Berichten

Gedrag voorkeursstijl

Als een interessante functie via een “website-robot” sollicitatieproces gaat, haak ik af, zegt een kandidaat vol stelligheid. In hoeverre laat de functiebeschrijving voor bijvoorbeeld Key Accountmanager zich op competenties en ervaring netjes afvinken? Waarom willen we dit? Uit veiligheid, onwetendheid en/of in opdracht?
De vraag naar een “functie”-invulling is meestal een indirecte vraag. De leidinggevende met de “pijn” komt pas in tweede instantie of later aan het woord. Op zich is dat helemaal niet gek. Ieder zijn werk, en met het gemis aan een werkkracht, zal de leidinggevende toch al alle zeilen bij moeten zetten.

Op het moment dat er een vacante plek gaat ontstaan, zal er iets in werking moeten komen. Want daar komt het wel op neer; op het moment van een aangekondigde vacature zullen werkzaamheden niet minder worden. Dezelfde werkzaamheden zullen met minder mensen gedaan moeten worden. Daar zal ook aandacht aan moeten worden besteed.

Bij de werving van een nieuwe medewerker zal ook goed gekeken gaan worden welke invulling je aan de functie wilt geven. Het creëert mogelijkheden om andere accenten op de functie-inhoud en/of in de persoon die de functie gaat invullen te leggen. Meestal verliezen we ons in gewenste competenties op basis van functie-inhoud. We hebben meestal weinig zicht op de gedrag voorkeursstijl van het bestaande team. Naast competenties, ervaring zal ook de gedrag voorkeursstijl bepalend kunnen zijn voor het succes van de nieuwe medewerker op de afdeling.

gedrag voorkeursstijl_2

Het is dan ook niet zomaar dat Bureau Boeren gebruik maakt van een gedrag voorkeursstijl instrument gebaseerd op de DISC-methodologie. Voor kenners van “de kleuren”, zal dit geen nieuws zijn. Er zijn vele vormen van gedrag voorkeursstijl testen. Bij de aanname van Brand Managers in het verleden heb ik bijvoorbeeld gebruik gemaakt van cases waar alle geselecteerde kandidaten mee worden geconfronteerd. In groepjes worden ze geacht de case op te lossen om ze uiteindelijk aan elkaar te presenteren. De dynamiek van de case presentatie geeft een breder beeld van de sollicitanten, naast hun competenties en ervaring.

We zijn uniek als persoon, en daarmee ook uniek in onze functie. We kunnen worden gezien als commodity’s in een functie, waarbij geautomatiseerde sollicitatieprocessen dat gevoel kunnen versterken.  Daarbij wordt voorbij gegaan aan onze “eigenheid” in gedrag voorkeursstijl.

Ken je jouw competenties en ervaring en ben je benieuwd naar jou gedrag voorkeursstijl, ontdek deze gratis via deze link.

Succes op de arbeidsmarkt

Begint bij jezelf! Op welke wijze je net een stap meer zet dan je “concurrentie” kan het verschil maken voor je succes op de arbeidsmarkt. In de wereld van overvloed voor werkgevers zijn ze geneigd om het schaap met zeven poten “uit te vinden”. In deze “kopers”- markt word je “waar” als een “commodity” gezien. De kunst is om daar weg te blijven. Hoe?
specialty

Hieronder enkele suggesties die je kans op succes op de arbeidsmarkt vergroten:
1. Bezie het “arbeidsveld” vanuit de ogen van een ondernemer. Zoals een onderneming zijn “producten” aanprijst met “branding”, is persoonlijke “branding” onontkoombaar.
2. Zichtbaarheid is van groot belang. Je zult op je eigen wijze, waarin jij je het meest comfortabel voelt, jezelf presenteren.
3. Aanpassen geeft de grootste kans op succes. Dat betekent dat je mee-beweegt in de plaats van tegen beweegt. Open staan voor nieuwe ideeën, ontwikkelingen in de markt.
4. Richting bepaalt mede je succes. Je zult moeten kiezen waarin je de arbeidsmarkt betreedt. Dus niet van : ik sta voor alles open, maar gericht mikken op één plek op de arbeidsmarkt.
5. Kwaliteit betekent dat je geen “commodity” bent, maar een persoon die waarde toevoegt. Je bent een “specialty” die waarde brengt voor een specifiek deel van de arbeidsmarkt.

Bovenstaande suggesties leiden tot een persoonlijk (marketing) plan van maximaal 2 A4-tjes, die voor jou helderheid geven in je “positionering” in de arbeidsmarkt. De 5-point methode ( http://www.bureauboeren.nl/diensten/#5-point-methode) geeft een alternatieve invulling voor je plan. Hierbij word je anoniem voorgesteld vanuit je meerwaarde bij organisaties waar ze een probleem hebben door het ontbreken van die meerwaarde.

Met een plan alleen ben je er nog niet, je zult vervolgens in de cyclus: PLAN, DO, ACT en CHECK je werk zodanig structureren dat je diegene bent, die het net een beetje handiger doet dan je concurrent. Die “handigheid” leidt tot succes op de arbeidsmarkt.