Why is onboarding a crucial part of the success of the new hire?

With a signed contract and a hand-over to the client the process of a successful search process is not ended. Onboarding is crucial in integrating new employees into a company’s culture, systems, and procedures. It is an essential step in ensuring that new hires are productive and engaged from day one.
The importance of onboarding is especially critical in the food industry, where employees handle food and interact with customers.

Beyond the food industry, onboarding is equally important. A well-executed onboarding program can help new hires feel valued and integrated into the company culture. This can increase employee engagement, reduce turnover rates, and improve overall job satisfaction.

onboarding vraagt aandacht

Here are some reasons why onboarding is critical in any industry:
1. Sets Expectations: Onboarding sets clear expectations for new hires, outlining what is expected of them and what they can expect from their employer. This can reduce confusion and anxiety and help new employees adjust more quickly to their new role.
2. Builds Relationships: Onboarding provides opportunities for new employees to build relationships with their colleagues and managers. This can help them feel more comfortable in their new workplace and create a sense of belonging.
3. Increases Productivity: Effective onboarding programs can help new employees become productive more quickly. By providing the necessary training and support, new hires can start contributing to the company’s goals and objectives sooner.
4. Reduces Turnover: A well-executed onboarding program can reduce turnover rates by creating a positive first impression of the company. Employees who feel welcomed and supported are more likely to stay with the company longer.
5. Improves Job Satisfaction: By providing new hires with the resources and support they need, onboarding can help improve job satisfaction. This can lead to higher levels of employee engagement, better performance, and increased loyalty to the company.

In conclusion, onboarding is critical in the success of a hiring process. It sets clear expectations, builds relationships, increases productivity, reduces turnover, and improves job satisfaction. Investing in an effective onboarding program can have a significant impact on a company’s success, and it is a worthwhile investment in the long run.

As a Managing Director of Bureau Boeren executive search we will certainly be part of this process as well. Feel free to contact us via info@bureauboeren.nl

gender equality

Approach to Gender Equality and Managing Intergenerational Teams

Promoting diversity, inclusion, and gender equality is no longer just an HR initiative—it’s a business imperative. Maybe you have long recognised the need to embrace these principles, implementing programs that drive progress and foster collaboration among your (global) workforce. By addressing gender equality, managing intergenerational teams, and adapting to evolving technology preferences, you could be setting a benchmark for inclusive leadership.

Managing Intergenerational Teams
The modern workforce is not only more diverse in terms of gender and ethnicity but also in age. How to address the challenges of managing intergenerational teams, especially as hiring dynamics evolve, bringing together employees from vastly different age groups and backgrounds?

intergenational family gathering

Each generation brings unique perspectives and working styles, often influenced by their life experiences. For instance, while younger team members might prefer quick communication tools like chat platforms, older generations tend to rely more on email for formal communication. Navigating these differences requires understanding, flexibility, and thoughtful leadership. A one-size fits-all approach to communication doesn’t work. Instead, businesses should consider the communication preferences of their employees when selecting and implementing technology platforms. Promoting Equality in Teams For diversity to truly thrive in the workplace, inclusion must be apriority—especially for leaders. The more diverse the team, the greater the need for inclusive leadership.

This is where leadership principles come into play. A Global company emphasises three core principles for its leaders:
Create Clarity: Ensure everyone understands the team’s goals and how their work contributes to the bigger picture.
Generate Energy: Cultivate a positive environment where team members feel motivated and energised to do their best work.
Deliver Success: Focus on achieving measurable outcomes while supporting each other along the way.
By upholding these principles, this company’s leaders aim to create teams that are not only diverse but also inclusive and high- performing. In these environments, employees feel empowered to contribute their best, driving both personal and organisational success.

As businesses like yours continue to navigate the challenges of gender equality, intergenerational collaboration, and evolving workplace dynamics, it’s clear that leadership plays a pivotal role. Commitment to diversity and inclusion, through initiatives like ERGs and leadership principles, sets a strong example for other companies.

Do you feel to elaborate on this subject with me? Don’t hesitate to contact me at info@bureauboeren.nl

Drie factoren om voor jou te kiezen in de arbeidsmarkt!

Vier werkzoekenden per vacature.
In het algemeen is de vraag naar arbeid groter dan het gekwalificeerde aanbod. Gemiddeld zijn er in 2023 4 (vier) werkzoekenden per vacature. In de sector Retail zijn dat er gemiddeld 17 per vacature. In Horeca gemiddeld 14 per vacature (bron: Indeed rapport arbeidsmarkt 2023). Dit spanningsveld zorgt voor langere procedures in het vinden. En op het moment dat je denkt een geschikte kandidaat te hebben gevonden, haakt deze voor een iets hoger salaris af.

Waarom zou een werknemer voor jou kiezen?
Dat betekent dat werknemers meer kunnen verwachten van werkgevers. Welke belangrijkste factoren bestaan waarop werknemers uiteindelijk voor jou als werkgever kiezen. Hieronder zijn ze op een rijtje gezet:

  1. Transparantie over salaris; eind 2026/begin 2027 is de wettelijke EU-richtlijn van kracht waarbij de loontransparantie verplicht wordt gesteld. Dit is om de vrouw/man verschillen zichtbaar te maken. Het geeft dus ook inzicht in de verschillen tussen bedrijven onderling. Salaris is een blijvertje als keuzecriterium.
  2. Flexibiliteit; hoe bied je ruimte aan het zelfstandig indelen van de werkweek? Hybride/remote werken. Engels als voertaal. Het huisdier mee naar het werk. Het zijn zaken die betrekking hebben op een gevraagde balans tussen werk en privé. Deze balans komt eerder dan de loopbaan ontwikkeling mogelijkheden binnen de organisatie.
  3. Mentaal welzijn; Bij een nieuwe generatie werknemers lijkt de kans op een burn-out vroeg in de loopbaan groter. In spitsuur van het leven besteed ik daar meer aandacht aan. Elementen als werkdruk, gevoel ergens bij te horen (“belonging”), erkenning door de meerdere en collega’s en de mate van autonomie kunnen factoren zijn die mede bepalen hoe je mentale welzijn is.

Leiderschap in een complexer wordende omgeving.
Het vraagt om ander leiderschap van de top van een bedrijf om in te zien dat het aantrekken én vooral ook behouden van werknemers vandaag te dag te organiseren is. Leiderschap vraagt om visie op de bijdrage die je kunt en wilt leveren met de organisatie. In deze tijden waarin je paradoxen probeert te managen zul je als werkgever vanuit de visie actief een rol spelen om de werknemer te bereiken, te boeien en uiteindelijk te binden!

Mocht je opmerkingen/vragen hebben naar aanleiding van deze blog aarzel niet me te bereiken op info@bureauboeren.nl

In art of talent is de mens de sleutel

Tijdens een driedaagse art for talent tour in Copenhagen met een groep CHRO/People mensen uit verschillende industrieën, zijn de uitdagingen en onderwerpen van mensen goed boven water gekomen. We hebben onszelf uitgenodigd bij verschillende bedrijven in Denemarken. Denemarken staat wat betreft werk-leven balans en aanpak in the art of talent als vooruitstrevend te boek.

Als deelnemers hebben we zelf op vijf terreinen onze art for talent tour inhoud gegeven:

  1. De “war for talent”, waarin we zien dat deze strijd erger zal worden én op internationaal gebied tussen landen zal gaan plaatsvinden.
  2. Productiviteit én welbevinden in een hybride wereld; COVID heeft een blijvend effect op vanuit huis werken met alle gevolgen van dien, waaronder mentaal welbevinden.
  3. “Upskilling” en permanente educatie. Het leren “on the job” met de befaamde 70-20-10 regel zal moeilijker te organiseren zijn. Hiermee gaan we een groep mensen in het arbeidsproces verliezen.
  4. Purpose, cultuur en waarden; we mogen waken voor “polijsten” en “groenwassen” in de wereld waarin de jonge arbeidsmarkt betreders sceptischer zijn dan ooit.
  5. Diversiteit, Inclusie en “belonging”; Hierin zien we dat talenten over de wereld gelijk zijn verdeeld, de kansen om daar wat mee te doen zeker niet!

 

Met de inleiding bij Maersk vinden we direct de invloed van een Cyber-aanval én de COVID die de tweespalt tussen een technologische oplossing vinden én/of een gebruik maken van “best practices” in de wereld. De transportreus beseft dat de techniek zal voortgaan, én dat mensen de sleutel zullen blijven in besluitvorming! Werving vindt meer op “skills” plaats dan op het omarmen van de purpose of de waarden van het bedrijf.

In een paneldiscussie met een partner van Goodtalks en VP van ProWoc over Diversiteit en Inclusie (D&I) komt het concept “relative to opportunity” in beeld. Wat betekent dat je bij een sollicitatie meeneemt vanuit welke uitgangspositie de sollicitant tot deze ervaring voor de vacature is gekomen. Verder geven de panelleden duidelijk aan de D&I discussie stevig aan te zetten om bewustzijn te creëren en nieuwsgierig te maken, rekening houdend met de cultuur waarin je dit brengt.

Met een bezoek aan Oersted (Groene energie) vinden we als uitgangspunt dat waar je ter wereld ook voor dit bedrijf werkt je altijd een “safe haven” vindt inzake D&I-zaken. Pikant was dat hierin binnen de Poolse vestiging zaken in beeld kwamen die daarin discussie brachten.

Novo Nordisk geeft ons na een rondleiding en een inleiding in de geschiedenis van het bedrijf het belang van transparantie en gelijkwaardigheid als ankers in de cultuur. In de wereld van insuline is het van groot belang dat er een zerotolerance is in fouten in je product. Dit is volledig uitgeorganiseerd in Psychologische Veiligheid. Uitgebreid hebben we kennis genomen hoe zich dit concept laat organiseren met begrijpen, meten en verbeteren. Psychologische veiligheid is als beloonde kwetsbaarheid.

The art of talent-tour geeft de weerspiegeling van de huidige maatschappelijke uitdagingen in deze westerse wereld weer. De betekenis van technologie en data, met een steeds dapperder rol voor de mens als sleutel. Dat we ons daar van bewust blijven en aan blijven werken!

10 jaar in Werving en Selectie

 

In juni 2024 is het zelfstandig ondernemerschap in de Werving & Selectie voor 10 jaar een feit. Na deze periode van 10 jaren mag terug gekeken worden. Mijn belangrijkste ervaringen en lessen zijn hieronder samengevat:

  1. Geloof in jezelf

Met de start in Werving & Selectie ontdek ik een zeldzaam vertrouwen dat ik in deze “draai” wel mijn weg zal vinden. Dit vertrouwen is op de proef gesteld met vele maanden zonder inkomen, of afwijzingen, mislukte pitches en eenzaamheid. Door mezelf te blijven en eerlijk te blijven naar mezelf voelt deze loopbaan verandering als de  mooiste weg om te vervolgen. De eenzaamheid overwonnen met mijn zakelijke partnership van zeven mooie leerzame jaren met HighTouch. Om nu weer zelfstandig onder Bureau Boeren verder te gaan!

  1. Vasthoudendheid

Mijn ondernemerschap kenmerkt zich in een zekere eigenwijsheid die doorklinkt in vasthoudendheid. Ook me aan te passen aan de omstandigheden. Van belang is te weten waarom je wat wilt bereiken. De “hoe” is daarmee flexibel. Zicht blijven houden op dat punt op de horizon.

  1. Steun van “naasten”

In alle fasen van deze afgelopen tien jaar kon ik rekenen op de steun van mijn levenspartner. Ze is daarin heel belangrijk. We hielden rekening met scenario’s die ons noopte het huis te verkopen. Ook in perioden waarin het overzicht even uit beeld was werd de vraag om hulp beantwoord met steun. Durf hulp te vragen!

  1. Discipline

De afspraken die ik maak wil ik waarmaken. Vanuit mijn jaarlijks businessplan proberen vat te krijgen op deze VUCA*-wereld maakt daar onderdeel van uit.  Zowel kandidaten en opdrachtgevers kunnen op me rekenen. Gedisciplineerd werken als basis die me de flexibiliteit geven om wendbaar te blijven.

  1. Vertrouwen 

Als ondernemer van diensten is het onontbeerlijk om opgebouwd vertrouwen tot waarde te kunnen blijven brengen. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard…. In de jaren kan ik groeien van “ticking the boxes” tot “trusted advisor” met een “local to local”, naar” local to Europe” reikwijdte. Dank aan eenieder die daaraan heeft bijgedragen!

 

SUPER!!!

competenties

Hoe competenties en gezamenlijke definitie van succes weerbaarder maken

Wat maakt het dat een organisatie verstorende gebeurtenissen wel de baas kan en de andere niet?
Een Oekraïne oorlog, een grondstoffen-aanvoer tekort, een klimaat crisis, een concurrent die met een innovatie komt of een COVID-crisis maakt dat er veel van organisaties gevraagd wordt. Wat maakt het dat deze externe gebeurtenissen waarop je geen controle hebt, in je voordeel kunnen uitpakken?

Wat is de definitie van “in je voordeel uitpakken” voor een organisatie?
Volgens een gelouterde Operations Directeur is op korte termijn altijd wel in kosten te snijden. Sterker nog, de operators zullen het wel even lekker vinden en de productieroutine hoeft daarvoor niet onderbroken of minder output te leveren. Op de langere termijn zullen de kosten reductie van invloed zijn op een aantal parameters die de klant uiteindelijk gaat merken. Hierdoor komen er klachten en moeten er weer noodverbandjes worden aangelegd.

definitie van succes

definitie van succes

Waarom doen we dan deze korte termijn ingrepen?
Wanneer er bij de aandeelhouder een andere definitie van succes leeft dan bij de medewerkers kan dat verstorend werken. De korte termijn optimalisatie levert inderdaad andere EBITDA-kencijfers. De productie kencijfers blijven op pijl en de klanten vertrouwen op hun kwaliteitsnorm. De “operational excellence” gedachte is die meer voor de lange termijn. In één keer goed-principe of omsteltijdreductie door betere S&OP maatregelen. Die investering in continu verbeteren van processen gaat niet binnen drie maanden wat opleveren.

En wat nou met de mensen?
Om het hoofd te kunnen bieden aan de externe gebeurtenissen die een organisatie altijd zullen blijven bestoken gaan we meer in scenario’s denken. Dat betekent dat je meer waarde gaat hechten aan mensen in je team die de passende competenties hebben om met de verstorende gebeurtenissen om te gaan. Samen met je team de definitie van succes bepalen waarbij je weet dat ze de competentie hebben om “tegen een stoot” te kunnen levert een grote bijdrage aan de weerbaarheid van de organisatie.

Je kunt altijd pech hebben, en een concurrent aanval is wat anders dan een klimaatcrisis. Samen met je team de definitie van succes bepalen en daarmee vooruit lopen op verstorende gebeurtenissen die invloed hebben op je business helpt zeker!

Leiderschap in een VUCA-wereld

De enige constante is de verandering; laat een van de gesprekspartners van mij vallen. Dat blijkt de rode draad te zijn van vele interviews waar de Volatile, Uncertain, Complex and Ambigious (VUCA) wereld ons in brengt.

Wat vraagt dat van leiderschap?
Daarover bestaat de overtuiging dat de “huidige” leiders onvoldoende instrumentarium hebben om hier mee om te gaan. Zeker als we in ogenschouw nemen dat de ervaring van onze huidige leiders evenveel jaren bedraagt als de leeftijd van de mensen aan wie ze leiding geven (sic!)

Wat vraagt de jongere werknemer?
Ik heb al een poging gewaagd in dit artikel om een richtlijn te geven.
Positieve elementen van de generatie is dat ze geen angst kennen, dat ze hun eigen zaken najagen waarvan ze vinden dat die ook het najagen waard zijn én de wens hebben om het verschil te maken.
Negatieve elementen kun je omschrijven als het gebrek aan loyaliteit, de wens van onmiddellijke “gratificatie” van hun wensen en het gevoel te hebben dat ze altijd “winnaars” zijn.

Waar komt de realiteit samen?
Uiteindelijk ontstaat er een beeld van de werkelijkheid die vraagt om 10.000 keer oefenen, in de plaats van denken via een YouTube tutorial het wel even te fiksen. Dat geeft stress, burn-out ’s en zelfs gevallen van zelfdoding.

Wat te doen in leiderschap in deze VUCA wereld?
Aandacht als sleutel voor het simpele feit dat je “gezien” wordt. Een gesprek in een echte omgeving waarbij je elkaar kunt horen, ruiken, zien en voelen. Het tijd maken voor elkaar zonder even snel de Teams-/Zoom-link te delen maakt dat andere instrumenten als onbeperkte vakantiedagen en/of een mental coach die voor je ter beschikking staat minder noodzakelijk zijn.

Het vraagt als leider een instrumentarium dat als dienend mag worden omschreven. Hierbij mag je de KPI’s niet uit het oog verliezen. Ruimte voor de mens in de organisatie met de aandacht die daarbij komt kijken. Helder toch?

Wat onderscheid mij in mijn vak recruitment?

Na een intensief gesprek met een kandidaat die “in de markt” is, komen we op het vak recruitment. Ze haalt aan wat haar ervaringen zijn met de bureaus die ze heeft gesproken. Daarin voelt ze een gebrek aan aandacht voor haar. Dat meet ze af aan de tijd die haar wordt gegund om een beeld van haar te vormen.

In  10 minuten denken ze al een beeld van me te hebben, suggereert mijn gesprekspartner. Dat zit hem dan voornamelijk in of er een match is met het profiel waarvoor ze een opdracht hebben. Dat is de leidraad. Natuurlijk maakt dat ook onderdeel uit van een gesprek met een kandidaat.

Ik oefen dit vak uit vanuit een wens dat ik mensen naar een nieuwe uitdaging mag begeleiden in een omgeving waarin ze volledig zichzelf kunnen zijn en daarmee ook succesvol.
Uiteindelijk is voor mij de leidraad van een gesprek met een kandidaat welke ambities en ervaringen die persoon heeft. Dat hoeft voor mij niet de aanleiding te zijn om een gesprek aan te gaan. Dat kan een opdracht zijn of een interessant profiel binnen de FMCG.  Vooropgesteld dat ik werk vanuit een bepaalde sector en niveau van uitdagingen die er zijn. Ik heb als recruiter mijn speelveld om überhaupt het gesprek aan te gaan al verkleind.

Los van de opzet en werkwijze die ik hanteer om zo efficiënt mogelijk een beeld te krijgen van de persoon, vraag ik ook naar de ervaringen in het laatste bedrijf waar ze hebben gezeten. Of de laatst genoten opleiding waarin ze hebben gezeten. In die zin leer ik als recruiter veel over bedrijven en hoe die functioneren vanuit het perspectief van een persoon die daar heeft gewerkt.

Uiteindelijk neem je die kennis weer mee in het kunnen beoordelen of iemand wel of niet past bij de werkwijze van een bedrijf. Zo blijf je door tijd te nemen op de hoogte van wat er speelt en kun je beter adviseren waarin ambities en ervaring aansluiten bij de meest passende omgeving om die te gebruiken.

Blijkbaar behoor ik met nog twee andere recruitment bedrijven tot een uitzondering in de recruitment wereld de persoon centraal te stellen in de plaats van de vacature van de opdrachtgever. Ik mag hopen dat er meer collega’s zijn die werken vanuit de mens.

Managing Paradoxen

De betekenis van werk in de moderne westerse maatschappij geeft aanleiding tot het managen van paradoxen. De recente gebeurtenissen leiden niet meer tot ambiguïteit. Ze dragen in zich een paradox waar de werkende mens mee om moet leren gaan.

Covid als paradox
De covid-crisis brengt veel eenzaamheid en beslotenheid van je “thuis”-omgeving. Daarnaast geeft het de digitalisering een enorme boost, zodat we productiever kunnen zijn. Werk als een sociale activiteit op kantoor heeft een andere lading gekregen.

Consumenten gedrag verandering paradox
We maken met de crisis een enorme verandering mee in ons gedrag. Geforceerd door (overheid-) maatregelen beperken we ons. We gaan digitaal bestellen. En vrijwillig leren we om dichter bij huis te kopen en de duurzaamheidsslag te maken. Direct bij de boer kopen zit in de lift.

Oekraïne paradox
We worden met onze neus op de “kosten” van vrijheid gedrukt. We leren dat vrijheden niet vanzelfsprekend zijn en hoe we als wereld met elkaar samen en afhankelijk zijn. We herijken onze waarden en versterken deze. Wat is de vrijheid ons waard?

We zullen moeten leren omgaan met deze paradox. De spanning die ontstaat met de wens om ergens bij te horen, onderdeel uit te maken van een team, je te kunnen ontwikkelen in je baan. En de  wens om voor een 100 euro per week meer salaris de overstap naar een andere werkgever te maken.

Hoe kun je je daar als werkgever tegen wapenen?

Een mogelijke oplossing is om een ecosysteem in medewerker activisme te creëren. Concrete voorbeelden zijn het vormen van een Young Professionals platform, of een inclusivenesswerk, ambassadeurs groep en een schaduw MT waarin de jongere activistische medewerkers een conversatie kunnen ontwikkelen met de leiders van een organisatie.

We hebben allemaal om te gaan met deze paradoxen. Voor jongere medewerkers vraagt dit andere capaciteiten dan de meer ervaren medewerkers hebben ontwikkeld. Uiteindelijk probeer je ze te laten omgaan met de paradox binnen je organisatie. Maak er gebruik van en vraag je af wat jij niet ziet en zij wel!

Onboarding vereist aandacht

Met het verleiden van kandidaten voor een nieuwe werkomgeving is het werk niet gedaan. Juist in deze tijd waarin de vraag naar passende mensen groter is dan het aanbod, kun je niet om aandacht voor de onboarding heen. Ik loop er zelf tegenaan in onderstaande geval; Intake Ondanks een gedegen intake bij de opdrachtgever én […]