Drie factoren om voor jou te kiezen in de arbeidsmarkt!

/0 Reacties/in /door

Vier werkzoekenden per vacature.
In het algemeen is de vraag naar arbeid groter dan het gekwalificeerde aanbod. Gemiddeld zijn er in 2023 4 (vier) werkzoekenden per vacature. In de sector Retail zijn dat er gemiddeld 17 per vacature. In Horeca gemiddeld 14 per vacature (bron: Indeed rapport arbeidsmarkt 2023). Dit spanningsveld zorgt voor langere procedures in het vinden. En op het moment dat je denkt een geschikte kandidaat te hebben gevonden, haakt deze voor een iets hoger salaris af.

Waarom zou een werknemer voor jou kiezen?
Dat betekent dat werknemers meer kunnen verwachten van werkgevers. Welke belangrijkste factoren bestaan waarop werknemers uiteindelijk voor jou als werkgever kiezen. Hieronder zijn ze op een rijtje gezet:

  1. Transparantie over salaris; eind 2026/begin 2027 is de wettelijke EU-richtlijn van kracht waarbij de loontransparantie verplicht wordt gesteld. Dit is om de vrouw/man verschillen zichtbaar te maken. Het geeft dus ook inzicht in de verschillen tussen bedrijven onderling. Salaris is een blijvertje als keuzecriterium.
  2. Flexibiliteit; hoe bied je ruimte aan het zelfstandig indelen van de werkweek? Hybride/remote werken. Engels als voertaal. Het huisdier mee naar het werk. Het zijn zaken die betrekking hebben op een gevraagde balans tussen werk en privé. Deze balans komt eerder dan de loopbaan ontwikkeling mogelijkheden binnen de organisatie.
  3. Mentaal welzijn; Bij een nieuwe generatie werknemers lijkt de kans op een burn-out vroeg in de loopbaan groter. In spitsuur van het leven besteed ik daar meer aandacht aan. Elementen als werkdruk, gevoel ergens bij te horen (“belonging”), erkenning door de meerdere en collega’s en de mate van autonomie kunnen factoren zijn die mede bepalen hoe je mentale welzijn is.

Leiderschap in een complexer wordende omgeving.
Het vraagt om ander leiderschap van de top van een bedrijf om in te zien dat het aantrekken én vooral ook behouden van werknemers vandaag te dag te organiseren is. Leiderschap vraagt om visie op de bijdrage die je kunt en wilt leveren met de organisatie. In deze tijden waarin je paradoxen probeert te managen zul je als werkgever vanuit de visie actief een rol spelen om de werknemer te bereiken, te boeien en uiteindelijk te binden!

Mocht je opmerkingen/vragen hebben naar aanleiding van deze blog aarzel niet me te bereiken op info@bureauboeren.nl

In art of talent is de mens de sleutel

/0 Reacties/in /door

Tijdens een driedaagse art for talent tour in Copenhagen met een groep CHRO/People mensen uit verschillende industrieën, zijn de uitdagingen en onderwerpen van mensen goed boven water gekomen. We hebben onszelf uitgenodigd bij verschillende bedrijven in Denemarken. Denemarken staat wat betreft werk-leven balans en aanpak in the art of talent als vooruitstrevend te boek.

Als deelnemers hebben we zelf op vijf terreinen onze art for talent tour inhoud gegeven:

  1. De “war for talent”, waarin we zien dat deze strijd erger zal worden én op internationaal gebied tussen landen zal gaan plaatsvinden.
  2. Productiviteit én welbevinden in een hybride wereld; COVID heeft een blijvend effect op vanuit huis werken met alle gevolgen van dien, waaronder mentaal welbevinden.
  3. “Upskilling” en permanente educatie. Het leren “on the job” met de befaamde 70-20-10 regel zal moeilijker te organiseren zijn. Hiermee gaan we een groep mensen in het arbeidsproces verliezen.
  4. Purpose, cultuur en waarden; we mogen waken voor “polijsten” en “groenwassen” in de wereld waarin de jonge arbeidsmarkt betreders sceptischer zijn dan ooit.
  5. Diversiteit, Inclusie en “belonging”; Hierin zien we dat talenten over de wereld gelijk zijn verdeeld, de kansen om daar wat mee te doen zeker niet!

 

Met de inleiding bij Maersk vinden we direct de invloed van een Cyber-aanval én de COVID die de tweespalt tussen een technologische oplossing vinden én/of een gebruik maken van “best practices” in de wereld. De transportreus beseft dat de techniek zal voortgaan, én dat mensen de sleutel zullen blijven in besluitvorming! Werving vindt meer op “skills” plaats dan op het omarmen van de purpose of de waarden van het bedrijf.

In een paneldiscussie met een partner van Goodtalks en VP van ProWoc over Diversiteit en Inclusie (D&I) komt het concept “relative to opportunity” in beeld. Wat betekent dat je bij een sollicitatie meeneemt vanuit welke uitgangspositie de sollicitant tot deze ervaring voor de vacature is gekomen. Verder geven de panelleden duidelijk aan de D&I discussie stevig aan te zetten om bewustzijn te creëren en nieuwsgierig te maken, rekening houdend met de cultuur waarin je dit brengt.

Met een bezoek aan Oersted (Groene energie) vinden we als uitgangspunt dat waar je ter wereld ook voor dit bedrijf werkt je altijd een “safe haven” vindt inzake D&I-zaken. Pikant was dat hierin binnen de Poolse vestiging zaken in beeld kwamen die daarin discussie brachten.

Novo Nordisk geeft ons na een rondleiding en een inleiding in de geschiedenis van het bedrijf het belang van transparantie en gelijkwaardigheid als ankers in de cultuur. In de wereld van insuline is het van groot belang dat er een zerotolerance is in fouten in je product. Dit is volledig uitgeorganiseerd in Psychologische Veiligheid. Uitgebreid hebben we kennis genomen hoe zich dit concept laat organiseren met begrijpen, meten en verbeteren. Psychologische veiligheid is als beloonde kwetsbaarheid.

The art of talent-tour geeft de weerspiegeling van de huidige maatschappelijke uitdagingen in deze westerse wereld weer. De betekenis van technologie en data, met een steeds dapperder rol voor de mens als sleutel. Dat we ons daar van bewust blijven en aan blijven werken!

competenties

Hoe competenties en gezamenlijke definitie van succes weerbaarder maken

/0 Reacties/in , /door

Wat maakt het dat een organisatie verstorende gebeurtenissen wel de baas kan en de andere niet?
Een Oekraïne oorlog, een grondstoffen-aanvoer tekort, een klimaat crisis, een concurrent die met een innovatie komt of een COVID-crisis maakt dat er veel van organisaties gevraagd wordt. Wat maakt het dat deze externe gebeurtenissen waarop je geen controle hebt, in je voordeel kunnen uitpakken?

Wat is de definitie van “in je voordeel uitpakken” voor een organisatie?
Volgens een gelouterde Operations Directeur is op korte termijn altijd wel in kosten te snijden. Sterker nog, de operators zullen het wel even lekker vinden en de productieroutine hoeft daarvoor niet onderbroken of minder output te leveren. Op de langere termijn zullen de kosten reductie van invloed zijn op een aantal parameters die de klant uiteindelijk gaat merken. Hierdoor komen er klachten en moeten er weer noodverbandjes worden aangelegd.

definitie van succes

definitie van succes

Waarom doen we dan deze korte termijn ingrepen?
Wanneer er bij de aandeelhouder een andere definitie van succes leeft dan bij de medewerkers kan dat verstorend werken. De korte termijn optimalisatie levert inderdaad andere EBITDA-kencijfers. De productie kencijfers blijven op pijl en de klanten vertrouwen op hun kwaliteitsnorm. De “operational excellence” gedachte is die meer voor de lange termijn. In één keer goed-principe of omsteltijdreductie door betere S&OP maatregelen. Die investering in continu verbeteren van processen gaat niet binnen drie maanden wat opleveren.

En wat nou met de mensen?
Om het hoofd te kunnen bieden aan de externe gebeurtenissen die een organisatie altijd zullen blijven bestoken gaan we meer in scenario’s denken. Dat betekent dat je meer waarde gaat hechten aan mensen in je team die de passende competenties hebben om met de verstorende gebeurtenissen om te gaan. Samen met je team de definitie van succes bepalen waarbij je weet dat ze de competentie hebben om “tegen een stoot” te kunnen levert een grote bijdrage aan de weerbaarheid van de organisatie.

Je kunt altijd pech hebben, en een concurrent aanval is wat anders dan een klimaatcrisis. Samen met je team de definitie van succes bepalen en daarmee vooruit lopen op verstorende gebeurtenissen die invloed hebben op je business helpt zeker!

Leiderschap in een VUCA-wereld

/0 Reacties/in /door

De enige constante is de verandering; laat een van de gesprekspartners van mij vallen. Dat blijkt de rode draad te zijn van vele interviews waar de Volatile, Uncertain, Complex and Ambigious (VUCA) wereld ons in brengt.

Wat vraagt dat van leiderschap?
Daarover bestaat de overtuiging dat de “huidige” leiders onvoldoende instrumentarium hebben om hier mee om te gaan. Zeker als we in ogenschouw nemen dat de ervaring van onze huidige leiders evenveel jaren bedraagt als de leeftijd van de mensen aan wie ze leiding geven (sic!)

Wat vraagt de jongere werknemer?
Ik heb al een poging gewaagd in dit artikel om een richtlijn te geven.
Positieve elementen van de generatie is dat ze geen angst kennen, dat ze hun eigen zaken najagen waarvan ze vinden dat die ook het najagen waard zijn én de wens hebben om het verschil te maken.
Negatieve elementen kun je omschrijven als het gebrek aan loyaliteit, de wens van onmiddellijke “gratificatie” van hun wensen en het gevoel te hebben dat ze altijd “winnaars” zijn.

Waar komt de realiteit samen?
Uiteindelijk ontstaat er een beeld van de werkelijkheid die vraagt om 10.000 keer oefenen, in de plaats van denken via een YouTube tutorial het wel even te fiksen. Dat geeft stress, burn-out ’s en zelfs gevallen van zelfdoding.

Wat te doen in leiderschap in deze VUCA wereld?
Aandacht als sleutel voor het simpele feit dat je “gezien” wordt. Een gesprek in een echte omgeving waarbij je elkaar kunt horen, ruiken, zien en voelen. Het tijd maken voor elkaar zonder even snel de Teams-/Zoom-link te delen maakt dat andere instrumenten als onbeperkte vakantiedagen en/of een mental coach die voor je ter beschikking staat minder noodzakelijk zijn.

Het vraagt als leider een instrumentarium dat als dienend mag worden omschreven. Hierbij mag je de KPI’s niet uit het oog verliezen. Ruimte voor de mens in de organisatie met de aandacht die daarbij komt kijken. Helder toch?

Wat onderscheid mij in mijn vak recruitment?

/0 Reacties/in /door

Na een intensief gesprek met een kandidaat die “in de markt” is, komen we op het vak recruitment. Ze haalt aan wat haar ervaringen zijn met de bureaus die ze heeft gesproken. Daarin voelt ze een gebrek aan aandacht voor haar. Dat meet ze af aan de tijd die haar wordt gegund om een beeld van haar te vormen.

In  10 minuten denken ze al een beeld van me te hebben, suggereert mijn gesprekspartner. Dat zit hem dan voornamelijk in of er een match is met het profiel waarvoor ze een opdracht hebben. Dat is de leidraad. Natuurlijk maakt dat ook onderdeel uit van een gesprek met een kandidaat.

Ik oefen dit vak uit vanuit een wens dat ik mensen naar een nieuwe uitdaging mag begeleiden in een omgeving waarin ze volledig zichzelf kunnen zijn en daarmee ook succesvol.
Uiteindelijk is voor mij de leidraad van een gesprek met een kandidaat welke ambities en ervaringen die persoon heeft. Dat hoeft voor mij niet de aanleiding te zijn om een gesprek aan te gaan. Dat kan een opdracht zijn of een interessant profiel binnen de FMCG.  Vooropgesteld dat ik werk vanuit een bepaalde sector en niveau van uitdagingen die er zijn. Ik heb als recruiter mijn speelveld om überhaupt het gesprek aan te gaan al verkleind.

Los van de opzet en werkwijze die ik hanteer om zo efficiënt mogelijk een beeld te krijgen van de persoon, vraag ik ook naar de ervaringen in het laatste bedrijf waar ze hebben gezeten. Of de laatst genoten opleiding waarin ze hebben gezeten. In die zin leer ik als recruiter veel over bedrijven en hoe die functioneren vanuit het perspectief van een persoon die daar heeft gewerkt.

Uiteindelijk neem je die kennis weer mee in het kunnen beoordelen of iemand wel of niet past bij de werkwijze van een bedrijf. Zo blijf je door tijd te nemen op de hoogte van wat er speelt en kun je beter adviseren waarin ambities en ervaring aansluiten bij de meest passende omgeving om die te gebruiken.

Blijkbaar behoor ik met nog twee andere recruitment bedrijven tot een uitzondering in de recruitment wereld de persoon centraal te stellen in de plaats van de vacature van de opdrachtgever. Ik mag hopen dat er meer collega’s zijn die werken vanuit de mens.

Managing Paradoxen

/0 Reacties/in /door

De betekenis van werk in de moderne westerse maatschappij geeft aanleiding tot het managen van paradoxen. De recente gebeurtenissen leiden niet meer tot ambiguïteit. Ze dragen in zich een paradox waar de werkende mens mee om moet leren gaan.

Covid als paradox
De covid-crisis brengt veel eenzaamheid en beslotenheid van je “thuis”-omgeving. Daarnaast geeft het de digitalisering een enorme boost, zodat we productiever kunnen zijn. Werk als een sociale activiteit op kantoor heeft een andere lading gekregen.

Consumenten gedrag verandering paradox
We maken met de crisis een enorme verandering mee in ons gedrag. Geforceerd door (overheid-) maatregelen beperken we ons. We gaan digitaal bestellen. En vrijwillig leren we om dichter bij huis te kopen en de duurzaamheidsslag te maken. Direct bij de boer kopen zit in de lift.

Oekraïne paradox
We worden met onze neus op de “kosten” van vrijheid gedrukt. We leren dat vrijheden niet vanzelfsprekend zijn en hoe we als wereld met elkaar samen en afhankelijk zijn. We herijken onze waarden en versterken deze. Wat is de vrijheid ons waard?

We zullen moeten leren omgaan met deze paradox. De spanning die ontstaat met de wens om ergens bij te horen, onderdeel uit te maken van een team, je te kunnen ontwikkelen in je baan. En de  wens om voor een 100 euro per week meer salaris de overstap naar een andere werkgever te maken.

Hoe kun je je daar als werkgever tegen wapenen?

Een mogelijke oplossing is om een ecosysteem in medewerker activisme te creëren. Concrete voorbeelden zijn het vormen van een Young Professionals platform, of een inclusivenesswerk, ambassadeurs groep en een schaduw MT waarin de jongere activistische medewerkers een conversatie kunnen ontwikkelen met de leiders van een organisatie.

We hebben allemaal om te gaan met deze paradoxen. Voor jongere medewerkers vraagt dit andere capaciteiten dan de meer ervaren medewerkers hebben ontwikkeld. Uiteindelijk probeer je ze te laten omgaan met de paradox binnen je organisatie. Maak er gebruik van en vraag je af wat jij niet ziet en zij wel!

Nieuw Leiderschap

/0 Reacties/in /door

Tijdens een gesprek met een voorzitter van de RvC van een grote Retail organisatie komen we op nieuw leiderschap.  Mensen met nieuw leiderschap die er wat mee doen om de mensen in de onderneming bij elkaar te houden.

Het valt niet mee om omzetten te draaien en alles door de “winkel” te jagen én de strategische agenda door te kunnen blijven voeren. In een markt waar de gekte in prijsstijgingen is los gegaan kun je alleen maar blij zijn met positieve resultaten. Er bestaat ook een bezorgdheid over de mate waarin we de mensen bij elkaar weten te houden. Het lijkt erop of we meer in een samenleving neigen waar we de verschillen uitvergroten. Dat vertaalt zich naar de organisatie waarover we spreken.

De grote uitdaging waar nieuw leiderschap mee van doen heeft is de mensen bij elkaar te houden.  Ook om ze voor de organisatie te behouden. Hybride werken is een vorm waarvoor gekozen is om een concurrentieel voordeel te halen in een overspannen arbeidsmarkt. Werknemers stellen andere eisen in deze hoog competitieve arbeidsmarkt. Ook in de werving en uiteindelijke onboarding is de organisatie onderscheidend omdat het gedaan wordt door samenwerkende mensen.

millenial

Het nieuwe leiderschap zal veel contact maken met de mensen waarmee het gebeurt. Soms mag het leiderschap ook wat directiever zijn in een situatie waarin zaken onduidelijk zijn. Uiteindelijk zul je je bewust zijn dat elke beslissing die je neemt te maken heeft met de mensen in de organisatie.

Nieuw leiderschap staat voor een mooie uitdaging. In een groei die op de agenda staat de mensen samen te brengen om deze groei te verwerkelijken. Transparant zijn in je afwegingen en strategische keuzes. Perspectief bieden voor alle mensen in de organisatie.

We leven in een onzekere tijd die veel van ons vraagt. Juist in deze tijd staat nieuw leiderschap op en weet te boeien, binden én te bereiken.

100e Blogpost

/0 Reacties/in /door

Niet zonder trots is dit mijn 100e blogpost. Ik ben begonnen in 2013 met de opstart van mijn Executive Search bedrijf.  Om mijn expertise in de FMCG/Food-sector in verbinding te brengen heb ik in zeven jaar 100 ideeën, opvattingen en ontwikkelingen ge-,beschreven in een vakgebied wat iedereen aangaat: Werk!

Struikelblokken, tegenstand en voorwaarts falen hebben me niet weerhouden mijn zelfstandig pad te verlaten de afgelopen 7 jaar. Ik heb dankbaar hulp van dierbaren ontvangen om geloof te houden in soms moeilijke tijden. Ik ben altijd op weg om waarde toe te voegen in mijn wereld.

Mijn vak is “executives met bestuurlijke ervaring” en hun “capabilities” te begeleiden naar organisaties die behoefte hebben aan die “capabilities”.

Samengevat zijn de belangrijkste zaken op mijn reis van de afgelopen zeven jaar:

  1. Doe wat je na aan het hart ligt; alleen dan kun je excelleren als je doet wat je superleuk vindt
  2. Blijf jezelf in een veranderende omgeving; ontwikkelingen maken dat je je aanpast zonder je zelf te verliezen
  3. Met bewegen maak je impact; zorg dat je beweging veroorzaakt, dan kun je voor iemand wat betekenen doordat ze je weten te vinden.
  4. Geloof in jezelf ook al zit het soms tegen; spreekt voor zich dat vertrouwen in jezelf uitstraalt naar de ander (opdrachtgever)
  5. Zorg goed voor jezelf; blijf fit en fris zodat je op momenten dat je moet ook kunt gaan
  6. Denk in overvloed; als een opdracht aan je voorbij gaat kan er een volgende al weer voor je klaarstaan.
  7. Sta open voor advies, goede raad; je hoeft het niet allemaal zelf te doen.

Met mijn jaren van ondernemerschap heb ik ontdekt dat ik veel aan mijn discipline heb. Ook de onzekerheid van een inkomen is voor mij geen druk. Het lukt me goed om balans te vinden in privé-werk ondanks dat dit werk vraagt om 24/7 beschikbaar te zijn.

Ik mag nog zeker 100 blogs schrijven voordat ik mij loopbaan beëindig. Ik ben wel onzeker over mijn gezondheid. Je weet nooit hoe je ineens bijv. het covid-19 te pakken krijgt. Maar ook de verbinding aangaan met de jongere generatie beslissers wordt een spannende uitdaging de komende jaren.

Concluderend heb ik zeker zin om nogmaals een 100e blogpost toe te voegen aan de eerste 100. Daarbij vertrouw ik allereerst op mezelf. Ik dank je voor de inspiratie en bij voorbaat op jouw aandeel in mijn succesvolle tweede 100!

The Art of Consensus

/0 Reacties/in /door

Lastly I spoke to my former boss.  He is a French man. In the time we worked together he was Managing Director of the Netherlands. In our conversation we talked about cultural sensitivity. In a multicultural environment you have to adapt to the different cultures, especially the French because this culture was clearly dominant within the company we both worked for.

Three key learnings which he welcomed from his experiences working in the Netherlands;

  1. The art of consensus: we talk with all people involved and find solutions. The solution is something which anyone embraces and at the end is accepted by everyone at the table
  2. Transparancy: in directness a certain efficiency is included. You know when a project starts or when it ends. Clarity from begin to end.
  3. Balanced work/private life: we work hard, but evenso find time to relax within our private time.

Of course these generalisations will not apply to every Dutch person. But in general I recognise the constructive critical behaviour of the Dutch in business. We are not reluctant to raise our voice, not because we are over confident, but more related in an urge to contribute.

Consensus has had a bad connotation in terms of “Hollanditis”. In my opinion this attitude still exists. Another attitude is after we found consensus we don’t stop talking or discussing and sometimes fail to act.

In the end there is nothing wrong with finding the better solutions by listening to all stakeholders at the table. Angela Merkel puts it in her own words.

The art of consensus brings us closer to an agreement in which all parties are heard. In that respect this is a gain.
Pleasure to do business with you as a Dutchman.

Antifragiliteit in de covid-19 pandemie

/0 Reacties/in /door

Deze covid-19 crisis legt ons als mens in al zijn kwetsbaarheid op het offerblok. We zijn slachtoffer van onze gewoonten in omgang met voedsel, natuur en milieu. Ondanks dat er vele meningen zijn over de oorzaak van deze pandemie, is het met recht een natuurramp met verstrekkende gevolgen voor ons als mensen, de dieren en onze leefomgeving.
Vele simpele vanzelfsprekendheden worden omver geblazen zoals naar de film gaan, uit eten in spontaniteit. Onmogelijk. Toch bestaat er een antifragiliteit die ons beter uit deze crisis kan laten komen.

Ja, er zullen zaken ingrijpend veranderen in navolging van deze pandemie. De waardering van een knuffel, aanraking zal worden opgewaardeerd. De werknemers in de zorg, hulpdiensten, schoonmaakdienst die we voorheen wat meewarig nakijken krijgen meer (hopelijk) meer waardering.
We gaan een hybride vorm vinden voor werken, waarin de vanzelfsprekendheid van op je werk zijn anders ingevuld gaat worden. De balans tussen thuis en werk gaat anders worden ingevuld.

Voor leiders is er in deze onzekere tijden een belangrijke boodschap bestaande uit vier vuistregels van Amy Edmonson How to lead in a crisis:

  1. Transparantie; ben eerlijk over het feit dat je met de beperkte informatie keuzes moet maken waarvan je niet zeker weet hoe het zal uitpakken
  2. Handel met “urgency”; laat zien dat je erachteraan gaat om meer informatie te krijgen door snel te handelen en in te spelen op deze nieuwe informatie
  3. Blijf bij je kernwaarden; benadruk juist in deze tijden waar je altijd al voor hebt gestaan als leider, als organisatie en
  4. Vraag om hulp; blijf niet op je rots staan, maar daal af en vraag anderen hoe zij het zien.

Laat er wat moois uit deze pandemie komen middels een antifragiliteit die we inbouwen. Veel sterkte deze komende tijd.