Een “blauwtje lopen” is pijnlijk. De manier waarop je afgewezen wordt kan nog pijnlijker zijn. Natuurlijk hangt het af van de mate waarin je zelf een verwachting schept. Toch vergt een introductie naar een vacature even zoveel zorgvuldigheid als het brengen van een afwijzing.
Je doet het nooit goed. En je kunt ervoor zorgen dat je eerlijk bent, transparant bent en zorgvuldig bent naar de kandidaat. Een afwijzing is ook relatief. Je wordt meestal afgewezen in het licht van kandidaten die net op dat moment beter naar voren komen.
In mijn praktijk zijn sollicitatie processen intensief in relatie tot de “high volume” hiring processen van een Picnic die op zoek zijn naar bezorgingsmensen. Dat probeer je ook zoveel mogelijk te automatiseren en kandidaten blijken een voorkeur te hebben om niet eens direct in contact te hoeven komen met de werkgever.
blauwtje lopen
Dat ligt echt anders in mijn praktijk. Hierin mag ik namens de opdrachtgever kandidaten werven en selecteren. Ik stel een profiel samen in aanvulling van het CV om een motivatie te onderbouwen waarom de kandidaat naar mijn idee in aanmerking komt voor de vacature.
Dit profiel kan alleen samengesteld worden met behulp van een interview, waarin ik de kandidaat fysiek ontmoet. Met uitzondering van de periode waarin corona de dienst uitmaakte!
Op deze manier ontstaat er een relatie tussen de kandidaat waarin het ook vanuit mij van belang is een zo helder mogelijk beeld te schetsen van de situatie bij de opdrachtgever. Niet alleen maar roze wolken dus, maar ook de mindere kanten van de organisatie benadrukken.
Uiteindelijk valt de keuze op een aantal kandidaten die een gesprek met de opdrachtgever aangaan. Meestal ook nog met een fysieke ontmoeting. En dan valt een eventueel vervolg in de procedure uit.
Een proces dat toch wel enkele weken in beslag kan nemen. In die weken bouw je een verwachting op en ben je als kandidaat in spanning omdat je graag voor de baan gaat.
Om vervolgens te horen via mij dat je niet de kandidaat bent die verder gaat in het proces. Met deze “afwijzing” begint weer een nieuw hoofdstuk waar je energie in zal moeten stoppen.
Je wilt leren van de energie die je in een sollicitatieproces stopt. Daarbij ben je gebaat met een eerlijk antwoord op de vraag waarom jij niet. Persoonlijk contact is daarbij essentieel. Dus geen afwijzingsmail, of sms/WhatsApp. Een telefonisch bericht waarin je de ruimte krijgt om te reageren. En dan ook geen kul-verhaal, maar een verhaal waar je vrede mee kunt hebben.
Een persoonlijke menswaardige afwijzing mag je van Bureau Boeren wel verwachten!
Wat zou je morgen anders willen doen?
/in Organisatiecultuur/door Michael BoerenIn gesprek met een COO is dit de openingsvraag: wat zou je morgen anders willen doen?
Deze vraag zal zeker werken als er een verandering gewenst is. De COO komt uit een omgeving waar de groei extreem is en de organisatie daar grip op probeert te houden. Dan is het soms nodig om door een externe partij inzichten te krijgen over de veranderende rol van eigenaar en de mensen die je in het eerste uur hebben gesteund in de organisatie. De zogenoemde groei-drijvers. Het is van groot belang deze mensen in je organisatie te behouden ondanks de voelbare wrijving.
Wat is er nodig om de inzichten tot blijvende groei te krijgen?
Tijdens een EFMI congres M&A in Food/Retail Nederland komen we te weten* waar de uitdagingen binnen Food bedrijven in 2025 uit bestaan. De onderwerpen die in de boardrooms besproken worden zijn o.a. Groei (M&A), Plan 2030, OPEX optimalisatie, Innovatie en Digitalisering.
De onderwerpen die volgens de consultant van een top adviesbureau ontbreken als onderwerp in de boardrooms zijn Outside-In, Scenario-denken, Operationele concreetheid, Sturing op aannames en Realisme over digitalisering.
Ook hier blijft het belang van een goede balans tussen strategie en uitvoering evident.
Daarvoor kan het goed zijn dat het nodig is om met “vreemde” ogen naar je organisatie te laten kijken om de verbinding tussen de eigenaar en de groei-drijvers ( mensen van het eerste uur) niet uit het oog te verliezen.
Wat zou je morgen anders willen doen?
* uit onderzoek naar de uitdagingen die bij 30+ strategie reviews bij Nederlandse Foodbedrijven door KPMG uitgevoerd in 2025
De kunst van het afwijzen
/in Executive search/door Michael BoerenEen “blauwtje lopen” is pijnlijk. De manier waarop je afgewezen wordt kan nog pijnlijker zijn. Natuurlijk hangt het af van de mate waarin je zelf een verwachting schept. Toch vergt een introductie naar een vacature even zoveel zorgvuldigheid als het brengen van een afwijzing.
Je doet het nooit goed. En je kunt ervoor zorgen dat je eerlijk bent, transparant bent en zorgvuldig bent naar de kandidaat. Een afwijzing is ook relatief. Je wordt meestal afgewezen in het licht van kandidaten die net op dat moment beter naar voren komen.
In mijn praktijk zijn sollicitatie processen intensief in relatie tot de “high volume” hiring processen van een Picnic die op zoek zijn naar bezorgingsmensen. Dat probeer je ook zoveel mogelijk te automatiseren en kandidaten blijken een voorkeur te hebben om niet eens direct in contact te hoeven komen met de werkgever.
blauwtje lopen
Dat ligt echt anders in mijn praktijk. Hierin mag ik namens de opdrachtgever kandidaten werven en selecteren. Ik stel een profiel samen in aanvulling van het CV om een motivatie te onderbouwen waarom de kandidaat naar mijn idee in aanmerking komt voor de vacature.
Dit profiel kan alleen samengesteld worden met behulp van een interview, waarin ik de kandidaat fysiek ontmoet. Met uitzondering van de periode waarin corona de dienst uitmaakte!
Op deze manier ontstaat er een relatie tussen de kandidaat waarin het ook vanuit mij van belang is een zo helder mogelijk beeld te schetsen van de situatie bij de opdrachtgever. Niet alleen maar roze wolken dus, maar ook de mindere kanten van de organisatie benadrukken.
Uiteindelijk valt de keuze op een aantal kandidaten die een gesprek met de opdrachtgever aangaan. Meestal ook nog met een fysieke ontmoeting. En dan valt een eventueel vervolg in de procedure uit.
Een proces dat toch wel enkele weken in beslag kan nemen. In die weken bouw je een verwachting op en ben je als kandidaat in spanning omdat je graag voor de baan gaat.
Om vervolgens te horen via mij dat je niet de kandidaat bent die verder gaat in het proces. Met deze “afwijzing” begint weer een nieuw hoofdstuk waar je energie in zal moeten stoppen.
Je wilt leren van de energie die je in een sollicitatieproces stopt. Daarbij ben je gebaat met een eerlijk antwoord op de vraag waarom jij niet. Persoonlijk contact is daarbij essentieel. Dus geen afwijzingsmail, of sms/WhatsApp. Een telefonisch bericht waarin je de ruimte krijgt om te reageren. En dan ook geen kul-verhaal, maar een verhaal waar je vrede mee kunt hebben.
Een persoonlijke menswaardige afwijzing mag je van Bureau Boeren wel verwachten!
Mentale Vitaliteit
/in Persoonlijke ontwikkeling/door Michael BoerenVaak spreek ik mensen die in een organisatie op een plaats zitten waar ze onvoldoende tot hun recht komen. Los van de oorzaken die daaraan ten grondslag kunnen liggen vraagt dat veel energie en gaat ten koste van de mentale vitaliteit. Volgens recent onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek ervaart één op de vijf werknemers in Nederland burn-outklachten.
Wat doe je als organisatie om te voorkomen dat je medewerker “uitvalt”? Wat doe je zelf om lekkerder in je vel te komen?
Pauze
Neem tijd voor het ontdekken van je gevoel dat er iets niet klopt. Laat je raden door mensen in je omgeving die je vertrouwd. Met het uitdrukken van je gevoel van onbehagen kan er al veel opgelost worden. Deze zoektocht kun je delen met je leidinggevende of vertrouwenspersoon binnen je organisatie.
Adem
Concentreer je op de zaken die wel bij je passen. Haal daar je kracht uit en geef deze de ruimte door flink en diep ademruimte te nemen. Alles kan instorten behalve de kracht van je adem. Concentreer je op de werking van je zenuwstelsel in de adem die je opneemt en weer uitstoot. Je ervaart hoe adem, beweging en stem elkaar versterken, en hoe je lichaam een ingang kan zijn naar meer rust en vitaliteit.
Eigenaarschap
Durf uit te komen voor het feit dat je binnen de huidige omgeving niet past. Jij bent zelf verantwoordelijk voor je eigen geluk. Pak dit “eigenaarschap” door ernaar te handelen. Kom in actie en laat je meenemen door het bepalen van je eigen koers. Je zult daarmee veerkrachtiger omgaan met tegenslagen.
Werkgever
Voor werkgevers is de investering in vitaliteit een waardevolle investering. Middels onderzoek blijkt dat met vitaliteitsprogramma er meer geluk op de werkvloer wordt ervaren, de productiviteit verhoogd wordt en het ziekteverzuim significant daalt. De waarde van de investering in mentale vitaliteit wordt voor elke geïnvesteerde euro er 6 euro terugverdiend.
Drie factoren om voor jou te kiezen in de arbeidsmarkt!
/in Algemeen/door Michael BoerenVier werkzoekenden per vacature.
In het algemeen is de vraag naar arbeid groter dan het gekwalificeerde aanbod. Gemiddeld zijn er in 2023 4 (vier) werkzoekenden per vacature. In de sector Retail zijn dat er gemiddeld 17 per vacature. In Horeca gemiddeld 14 per vacature (bron: Indeed rapport arbeidsmarkt 2023). Dit spanningsveld zorgt voor langere procedures in het vinden. En op het moment dat je denkt een geschikte kandidaat te hebben gevonden, haakt deze voor een iets hoger salaris af.
Waarom zou een werknemer voor jou kiezen?
Dat betekent dat werknemers meer kunnen verwachten van werkgevers. Welke belangrijkste factoren bestaan waarop werknemers uiteindelijk voor jou als werkgever kiezen. Hieronder zijn ze op een rijtje gezet:
Leiderschap in een complexer wordende omgeving.
Het vraagt om ander leiderschap van de top van een bedrijf om in te zien dat het aantrekken én vooral ook behouden van werknemers vandaag te dag te organiseren is. Leiderschap vraagt om visie op de bijdrage die je kunt en wilt leveren met de organisatie. In deze tijden waarin je paradoxen probeert te managen zul je als werkgever vanuit de visie actief een rol spelen om de werknemer te bereiken, te boeien en uiteindelijk te binden!
Mocht je opmerkingen/vragen hebben naar aanleiding van deze blog aarzel niet me te bereiken op info@bureauboeren.nl
In art of talent is de mens de sleutel
/in Algemeen/door Michael BoerenTijdens een driedaagse art for talent tour in Copenhagen met een groep CHRO/People mensen uit verschillende industrieën, zijn de uitdagingen en onderwerpen van mensen goed boven water gekomen. We hebben onszelf uitgenodigd bij verschillende bedrijven in Denemarken. Denemarken staat wat betreft werk-leven balans en aanpak in the art of talent als vooruitstrevend te boek.
Als deelnemers hebben we zelf op vijf terreinen onze art for talent tour inhoud gegeven:
Met de inleiding bij Maersk vinden we direct de invloed van een Cyber-aanval én de COVID die de tweespalt tussen een technologische oplossing vinden én/of een gebruik maken van “best practices” in de wereld. De transportreus beseft dat de techniek zal voortgaan, én dat mensen de sleutel zullen blijven in besluitvorming! Werving vindt meer op “skills” plaats dan op het omarmen van de purpose of de waarden van het bedrijf.
In een paneldiscussie met een partner van Goodtalks en VP van ProWoc over Diversiteit en Inclusie (D&I) komt het concept “relative to opportunity” in beeld. Wat betekent dat je bij een sollicitatie meeneemt vanuit welke uitgangspositie de sollicitant tot deze ervaring voor de vacature is gekomen. Verder geven de panelleden duidelijk aan de D&I discussie stevig aan te zetten om bewustzijn te creëren en nieuwsgierig te maken, rekening houdend met de cultuur waarin je dit brengt.
Met een bezoek aan Oersted (Groene energie) vinden we als uitgangspunt dat waar je ter wereld ook voor dit bedrijf werkt je altijd een “safe haven” vindt inzake D&I-zaken. Pikant was dat hierin binnen de Poolse vestiging zaken in beeld kwamen die daarin discussie brachten.
Novo Nordisk geeft ons na een rondleiding en een inleiding in de geschiedenis van het bedrijf het belang van transparantie en gelijkwaardigheid als ankers in de cultuur. In de wereld van insuline is het van groot belang dat er een zerotolerance is in fouten in je product. Dit is volledig uitgeorganiseerd in Psychologische Veiligheid. Uitgebreid hebben we kennis genomen hoe zich dit concept laat organiseren met begrijpen, meten en verbeteren. Psychologische veiligheid is als beloonde kwetsbaarheid.
The art of talent-tour geeft de weerspiegeling van de huidige maatschappelijke uitdagingen in deze westerse wereld weer. De betekenis van technologie en data, met een steeds dapperder rol voor de mens als sleutel. Dat we ons daar van bewust blijven en aan blijven werken!
10 jaar in Werving en Selectie
/in Executive search/door Michael BoerenIn juni 2024 is het zelfstandig ondernemerschap in de Werving & Selectie voor 10 jaar een feit. Na deze periode van 10 jaren mag terug gekeken worden. Mijn belangrijkste ervaringen en lessen zijn hieronder samengevat:
Met de start in Werving & Selectie ontdek ik een zeldzaam vertrouwen dat ik in deze “draai” wel mijn weg zal vinden. Dit vertrouwen is op de proef gesteld met vele maanden zonder inkomen, of afwijzingen, mislukte pitches en eenzaamheid. Door mezelf te blijven en eerlijk te blijven naar mezelf voelt deze loopbaan verandering als de mooiste weg om te vervolgen. De eenzaamheid overwonnen met mijn zakelijke partnership van zeven mooie leerzame jaren met HighTouch. Om nu weer zelfstandig onder Bureau Boeren verder te gaan!
Mijn ondernemerschap kenmerkt zich in een zekere eigenwijsheid die doorklinkt in vasthoudendheid. Ook me aan te passen aan de omstandigheden. Van belang is te weten waarom je wat wilt bereiken. De “hoe” is daarmee flexibel. Zicht blijven houden op dat punt op de horizon.
In alle fasen van deze afgelopen tien jaar kon ik rekenen op de steun van mijn levenspartner. Ze is daarin heel belangrijk. We hielden rekening met scenario’s die ons noopte het huis te verkopen. Ook in perioden waarin het overzicht even uit beeld was werd de vraag om hulp beantwoord met steun. Durf hulp te vragen!
De afspraken die ik maak wil ik waarmaken. Vanuit mijn jaarlijks businessplan proberen vat te krijgen op deze VUCA*-wereld maakt daar onderdeel van uit. Zowel kandidaten en opdrachtgevers kunnen op me rekenen. Gedisciplineerd werken als basis die me de flexibiliteit geven om wendbaar te blijven.
Als ondernemer van diensten is het onontbeerlijk om opgebouwd vertrouwen tot waarde te kunnen blijven brengen. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard…. In de jaren kan ik groeien van “ticking the boxes” tot “trusted advisor” met een “local to local”, naar” local to Europe” reikwijdte. Dank aan eenieder die daaraan heeft bijgedragen!
SUPER!!!
Hoe competenties en gezamenlijke definitie van succes weerbaarder maken
/in Algemeen, Organisatiecultuur/door Michael BoerenWat maakt het dat een organisatie verstorende gebeurtenissen wel de baas kan en de andere niet?
Een Oekraïne oorlog, een grondstoffen-aanvoer tekort, een klimaat crisis, een concurrent die met een innovatie komt of een COVID-crisis maakt dat er veel van organisaties gevraagd wordt. Wat maakt het dat deze externe gebeurtenissen waarop je geen controle hebt, in je voordeel kunnen uitpakken?
Wat is de definitie van “in je voordeel uitpakken” voor een organisatie?
Volgens een gelouterde Operations Directeur is op korte termijn altijd wel in kosten te snijden. Sterker nog, de operators zullen het wel even lekker vinden en de productieroutine hoeft daarvoor niet onderbroken of minder output te leveren. Op de langere termijn zullen de kosten reductie van invloed zijn op een aantal parameters die de klant uiteindelijk gaat merken. Hierdoor komen er klachten en moeten er weer noodverbandjes worden aangelegd.
definitie van succes
Waarom doen we dan deze korte termijn ingrepen?
Wanneer er bij de aandeelhouder een andere definitie van succes leeft dan bij de medewerkers kan dat verstorend werken. De korte termijn optimalisatie levert inderdaad andere EBITDA-kencijfers. De productie kencijfers blijven op pijl en de klanten vertrouwen op hun kwaliteitsnorm. De “operational excellence” gedachte is die meer voor de lange termijn. In één keer goed-principe of omsteltijdreductie door betere S&OP maatregelen. Die investering in continu verbeteren van processen gaat niet binnen drie maanden wat opleveren.
En wat nou met de mensen?
Om het hoofd te kunnen bieden aan de externe gebeurtenissen die een organisatie altijd zullen blijven bestoken gaan we meer in scenario’s denken. Dat betekent dat je meer waarde gaat hechten aan mensen in je team die de passende competenties hebben om met de verstorende gebeurtenissen om te gaan. Samen met je team de definitie van succes bepalen waarbij je weet dat ze de competentie hebben om “tegen een stoot” te kunnen levert een grote bijdrage aan de weerbaarheid van de organisatie.
Je kunt altijd pech hebben, en een concurrent aanval is wat anders dan een klimaatcrisis. Samen met je team de definitie van succes bepalen en daarmee vooruit lopen op verstorende gebeurtenissen die invloed hebben op je business helpt zeker!
Leiderschap in een VUCA-wereld
/in Algemeen/door Michael BoerenDe enige constante is de verandering; laat een van de gesprekspartners van mij vallen. Dat blijkt de rode draad te zijn van vele interviews waar de Volatile, Uncertain, Complex and Ambigious (VUCA) wereld ons in brengt.
Wat vraagt dat van leiderschap?
Daarover bestaat de overtuiging dat de “huidige” leiders onvoldoende instrumentarium hebben om hier mee om te gaan. Zeker als we in ogenschouw nemen dat de ervaring van onze huidige leiders evenveel jaren bedraagt als de leeftijd van de mensen aan wie ze leiding geven (sic!)
Wat vraagt de jongere werknemer?
Ik heb al een poging gewaagd in dit artikel om een richtlijn te geven.
Positieve elementen van de generatie is dat ze geen angst kennen, dat ze hun eigen zaken najagen waarvan ze vinden dat die ook het najagen waard zijn én de wens hebben om het verschil te maken.
Negatieve elementen kun je omschrijven als het gebrek aan loyaliteit, de wens van onmiddellijke “gratificatie” van hun wensen en het gevoel te hebben dat ze altijd “winnaars” zijn.
Waar komt de realiteit samen?
Uiteindelijk ontstaat er een beeld van de werkelijkheid die vraagt om 10.000 keer oefenen, in de plaats van denken via een YouTube tutorial het wel even te fiksen. Dat geeft stress, burn-out ’s en zelfs gevallen van zelfdoding.
Wat te doen in leiderschap in deze VUCA wereld?
Aandacht als sleutel voor het simpele feit dat je “gezien” wordt. Een gesprek in een echte omgeving waarbij je elkaar kunt horen, ruiken, zien en voelen. Het tijd maken voor elkaar zonder even snel de Teams-/Zoom-link te delen maakt dat andere instrumenten als onbeperkte vakantiedagen en/of een mental coach die voor je ter beschikking staat minder noodzakelijk zijn.
Het vraagt als leider een instrumentarium dat als dienend mag worden omschreven. Hierbij mag je de KPI’s niet uit het oog verliezen. Ruimte voor de mens in de organisatie met de aandacht die daarbij komt kijken. Helder toch?
Wat onderscheid mij in mijn vak recruitment?
/in Algemeen/door Michael BoerenNa een intensief gesprek met een kandidaat die “in de markt” is, komen we op het vak recruitment. Ze haalt aan wat haar ervaringen zijn met de bureaus die ze heeft gesproken. Daarin voelt ze een gebrek aan aandacht voor haar. Dat meet ze af aan de tijd die haar wordt gegund om een beeld van haar te vormen.
In 10 minuten denken ze al een beeld van me te hebben, suggereert mijn gesprekspartner. Dat zit hem dan voornamelijk in of er een match is met het profiel waarvoor ze een opdracht hebben. Dat is de leidraad. Natuurlijk maakt dat ook onderdeel uit van een gesprek met een kandidaat.
Ik oefen dit vak uit vanuit een wens dat ik mensen naar een nieuwe uitdaging mag begeleiden in een omgeving waarin ze volledig zichzelf kunnen zijn en daarmee ook succesvol.
Uiteindelijk is voor mij de leidraad van een gesprek met een kandidaat welke ambities en ervaringen die persoon heeft. Dat hoeft voor mij niet de aanleiding te zijn om een gesprek aan te gaan. Dat kan een opdracht zijn of een interessant profiel binnen de FMCG. Vooropgesteld dat ik werk vanuit een bepaalde sector en niveau van uitdagingen die er zijn. Ik heb als recruiter mijn speelveld om überhaupt het gesprek aan te gaan al verkleind.
Los van de opzet en werkwijze die ik hanteer om zo efficiënt mogelijk een beeld te krijgen van de persoon, vraag ik ook naar de ervaringen in het laatste bedrijf waar ze hebben gezeten. Of de laatst genoten opleiding waarin ze hebben gezeten. In die zin leer ik als recruiter veel over bedrijven en hoe die functioneren vanuit het perspectief van een persoon die daar heeft gewerkt.
Uiteindelijk neem je die kennis weer mee in het kunnen beoordelen of iemand wel of niet past bij de werkwijze van een bedrijf. Zo blijf je door tijd te nemen op de hoogte van wat er speelt en kun je beter adviseren waarin ambities en ervaring aansluiten bij de meest passende omgeving om die te gebruiken.
Blijkbaar behoor ik met nog twee andere recruitment bedrijven tot een uitzondering in de recruitment wereld de persoon centraal te stellen in de plaats van de vacature van de opdrachtgever. Ik mag hopen dat er meer collega’s zijn die werken vanuit de mens.
Managing Paradoxen
/in Algemeen/door Michael BoerenDe betekenis van werk in de moderne westerse maatschappij geeft aanleiding tot het managen van paradoxen. De recente gebeurtenissen leiden niet meer tot ambiguïteit. Ze dragen in zich een paradox waar de werkende mens mee om moet leren gaan.
Covid als paradox
De covid-crisis brengt veel eenzaamheid en beslotenheid van je “thuis”-omgeving. Daarnaast geeft het de digitalisering een enorme boost, zodat we productiever kunnen zijn. Werk als een sociale activiteit op kantoor heeft een andere lading gekregen.
Consumenten gedrag verandering paradox
We maken met de crisis een enorme verandering mee in ons gedrag. Geforceerd door (overheid-) maatregelen beperken we ons. We gaan digitaal bestellen. En vrijwillig leren we om dichter bij huis te kopen en de duurzaamheidsslag te maken. Direct bij de boer kopen zit in de lift.
Oekraïne paradox
We worden met onze neus op de “kosten” van vrijheid gedrukt. We leren dat vrijheden niet vanzelfsprekend zijn en hoe we als wereld met elkaar samen en afhankelijk zijn. We herijken onze waarden en versterken deze. Wat is de vrijheid ons waard?
We zullen moeten leren omgaan met deze paradox. De spanning die ontstaat met de wens om ergens bij te horen, onderdeel uit te maken van een team, je te kunnen ontwikkelen in je baan. En de wens om voor een 100 euro per week meer salaris de overstap naar een andere werkgever te maken.
Hoe kun je je daar als werkgever tegen wapenen?
Een mogelijke oplossing is om een ecosysteem in medewerker activisme te creëren. Concrete voorbeelden zijn het vormen van een Young Professionals platform, of een inclusivenesswerk, ambassadeurs groep en een schaduw MT waarin de jongere activistische medewerkers een conversatie kunnen ontwikkelen met de leiders van een organisatie.
We hebben allemaal om te gaan met deze paradoxen. Voor jongere medewerkers vraagt dit andere capaciteiten dan de meer ervaren medewerkers hebben ontwikkeld. Uiteindelijk probeer je ze te laten omgaan met de paradox binnen je organisatie. Maak er gebruik van en vraag je af wat jij niet ziet en zij wel!