recruit for attitude

Recruit for Attitude, train for knowledge

/0 Reacties/in /door

In een gesprek met een Retail Executive die de hele wereld over is geweest komt een belangrijk thema naar boven; “Recruit for Attitude, Train for knowledge”. Dit thema sluit niet alleen aan bij een bedienende Horeca functie waarbij “klantvriendelijkheid” of “hospitality” een natuurlijke houding moet zijn, maar ook voor een Executive.  Deze persoon zal met een heroriëntatie van de bedrijfsstrategie (afslanking) een professionele, integere en transparante houding van nature moeten bezitten.

Waarom vragen we 10 jaar ervaring?
We hebben te maken met managers die het liefst een kopie van zichzelf aannemen. Daarmee loop je de kans de gebaande paden opnieuw te betreden voor schijnzekerheid en stabiliteit.
Vanuit een specifieke business gedacht (bijv. verse snijbloemen teelt) kan ik me voorstellen dat je voor business doeleinden iemand wil werven die ervaring heeft in de verse snijbloemen handel. Daartoe is specifieke werkervaring dan ook gewenst.

Matrix biedt oplossing
Ik gebruik in mijn praktijk een “matrix” waarin zowel “attitude-“, als “ervaring/kennis-“ elementen zitten. Bij het onafhankelijk invullen van dezelfde Matrix door bijv. HR én de Lijnmanager voor een Executive functie ontdek ik de verschillen in nadruk op deze twee terreinen in hetzelfde bedrijf. Dat maak ik bespreekbaar en vraag ze samen de vijf belangrijkste “Must-Have’s” te bepalen. Meestal blijken dat Attitude gedreven elementen te zijn, zoals:

  1. Leiderschap tonen en nemen in een reorganisatie (waar mensen moeten afvloeien)
  2. Resultaat gedrevenheid
  3. “Challenging” houding waarin met oog voor bedrijfsdoelstellingen verbeteringen komen
  4. Veranderings georiënteerd, fungeren als een “change agent”

Intake is noodzaak
Om met bovenstaande een meest passende “match” te vinden én een verandering/verbetering in je organisatie te willen bereiken, zal “Recruit for Attitude, Train for Knowledge” zeker van toepassing zijn. Dat betekent voor mij dat er een gedegen intake plaats heeft, en voor de organisatie zelf dat de nieuw aangenomen persoon niet aan zijn lot wordt overgelaten.

Wil je meer weten over onze ideeën en aanpak in Executive Search? Neem middels deze link contact op!

loopbaan interview

3 controle vragen in een Loopbaan interview

/0 Reacties/in /door

Je hebt ongetwijfeld wel eens een interview met een Recruiter gehad. Los van de techniek gebruikt met het interview (bijvoorbeeld telefonisch, skype of face to face) en de mate waarin de Recruiter zelf met een doelstelling in het interview zit, zijn er 3 controle vragen die je altijd paraat kunt hebben bij het einde van het interview:

  1. Wat is je eerste indruk naar aanleiding van ons gesprek? Hiermee geef je de Recruiter de kans om samen te vatten en krijg je een indruk welke zaken hij of zij zal benadrukken over jou. Je krijgt hier ook de kans om daarin bij te sturen op zaken die jij van belang vindt.

  1. Hoe beoordeel je mijn CV en wat kan ik nog aanvullen? Dit is een check of de Recruiter überhaupt wel je CV heeft gezien en de tijd heeft genomen om het te bestuderen. Deze vraag dwingt de Recruiter nogmaals te benadrukken welk profiel van je is achtergebleven.
  1. Welke vervolgstappen kan ik verwachten? Hiermee krijg je een indruk of naar aanleiding van het gesprek aanknopingspunten worden gezien door de Recruiter om verder te willen. Je kunt hierin ook aangeven dat je wel of geen toestemming geeft om je CV te laten doorzenden. Hoe concreter de vervolgstappen des te groter de kans dat er wat gaat gebeuren.

Het is slim om te bedenken dat een Recruiter vele gesprekken voert, waarbij meestal de controle ligt bij de Recruiter. Met (een van) deze 3 controle vragen maak je indruk die je wel eens beklijven en waarmee je opvalt. Het is dan ook raadzaam om bij een serieuze terugkoppeling op (een van) deze 3 controle vragen de Recruiter te laten zien dat je er wat mee hebt gedaan in de vorm van een updated CV. Zo heb je weer een legitieme reden in contact te zijn. Succes!