Met het verleiden van kandidaten voor een nieuwe werkomgeving is het werk niet gedaan. Juist in deze tijd waarin de vraag naar passende mensen groter is dan het aanbod, kun je niet om aandacht voor de onboarding heen. Ik loop er zelf tegenaan in onderstaande geval; Intake Ondanks een gedegen intake bij de opdrachtgever én […]
In de strategische sessies voor ons Executive Search bedrijf komen we tot een conclusie dat het omarmen van onze verschillen één van de wezenlijke oorzaken van ons succes is. Het belang om deze verschillen dan ook daadwerkelijk tot uiting te brengen stuit op weerstand. Waarom?
We zijn als mens allemaal geboren met kenmerken, eigenschappen die we meenemen in ons leven, zo ook onze loopbaan (werkzaam leven). Onze loopbaan die we nemen, of die we zelf actief vormgeven vormt ons in verschillende wijzen van denken en doen. Met deze individuele “verschillen” kunnen we als geheel ons voordeel doen. Hoe?
Uitgaande dat onze “prospects” zaken doen vanuit een zakelijke én persoonlijke overweging, kan juist de persoonlijke component het verschil maken. De executive search kenmerkt zich door het bestaansrecht van vele bedrijven in NL en daarbuiten. Allemaal vinden we als bureau op een of andere manier ons emplooi. Gedreven door de achtergrond dat dertig procent van de opdrachtgevers latent ontevreden is over het bureau* waarmee ze samenwerken, en de gemiddelde duur van een goede samenwerking tussen de 5-7 jaar is*, betekent dat er beweging is en dus kansen voor business. In deze beweging voor de keuze van een executive search bureau lijkt de persoonlijkheid van de partner een belangrijke rol te spelen.
Waar het op aankomt in de strategie om als executive bureau bij de prospects te pitchen is naast de “standaard” kwaliteiten die je moet bezitten, een podium te bieden aan de verschillen van de partners die onderdeel uitmaken van je bureau. Waarom is dit bieden van een podium voor de verschillen zo belangrijk?
Omdat de keuze van een executive search bureau voor een belangrijk deel op een gun-of klik-factor hangt. Deze factor wordt benadrukt door de openlijke kwetsbaarheid of transparantie van de partner en de ideeën die de partner heeft over de wereld/business/mensheid en deze ook publiekelijk kenbaar wil maken.
Mijn conclusie is dat binnen de kaders die je geneigd bent te scheppen om in structuur en uitstraling uniformiteit te benadrukken als bureau, het van levensbelang is om de individuele verschillen te omarmen en sterker nog te benadrukken.
*Deze beweringen kan ik niet op basis van onderzoek bevestigen, dit zijn persoonlijke observaties
In mijn “pitch” naar opdrachtgevers typeer ik Hightouch als een boutique bureau. Maar wat betekent een boutique bureau binnen executive search? Waarom is het prettig werken met en in een boutique bureau?
Uiteindelijk draait het in executive search om opdrachtgevers te ontzorgen in de vitale activiteit van het werven en selecteren. Een opdracht die om verschillende redenen naar ons als bureau komt. Van een opdrachtgever die een zeer belangrijke taak uit handen geeft in vertrouwen.
HighTouch Executive Search noemt zich een boutique bureau omdat:
De kracht van een bureau bestaat uit de individuele schakels, lees ondernemers/consultants. Deze ondernemers zijn ingebed in hun netwerk. Als keten weten we elkaar te versterken.
Voor mij zijn bijna vier jaar aangesloten zijn bij een boutique bureau aanstaande. Het voelt juist om bovenstaande kenmerken van een boutique bureau heel goed. Op jezelf komt het aan om je te onderscheiden en waarde toe te voegen aan een vitaal proces als werven en selecteren. Dat is ondernemerschap!
In de ontwikkeling waarin we in geografie als in sectorspecialisme versterken heb ik alle vertrouwen in de toekomst.
Niet zonder trots is dit mijn 100e blogpost. Ik ben begonnen in 2013 met de opstart van mijn Executive Search bedrijf. Om mijn expertise in de FMCG/Food-sector in verbinding te brengen heb ik in zeven jaar 100 ideeën, opvattingen en ontwikkelingen ge-,beschreven in een vakgebied wat iedereen aangaat: Werk!
Struikelblokken, tegenstand en voorwaarts falen hebben me niet weerhouden mijn zelfstandig pad te verlaten de afgelopen 7 jaar. Ik heb dankbaar hulp van dierbaren ontvangen om geloof te houden in soms moeilijke tijden. Ik ben altijd op weg om waarde toe te voegen in mijn wereld.
Mijn vak is “executives met bestuurlijke ervaring” en hun “capabilities” te begeleiden naar organisaties die behoefte hebben aan die “capabilities”.
Samengevat zijn de belangrijkste zaken op mijn reis van de afgelopen zeven jaar:
Met mijn jaren van ondernemerschap heb ik ontdekt dat ik veel aan mijn discipline heb. Ook de onzekerheid van een inkomen is voor mij geen druk. Het lukt me goed om balans te vinden in privé-werk ondanks dat dit werk vraagt om 24/7 beschikbaar te zijn.
Ik mag nog zeker 100 blogs schrijven voordat ik mij loopbaan beëindig. Ik ben wel onzeker over mijn gezondheid. Je weet nooit hoe je ineens bijv. het covid-19 te pakken krijgt. Maar ook de verbinding aangaan met de jongere generatie beslissers wordt een spannende uitdaging de komende jaren.
Concluderend heb ik zeker zin om nogmaals een 100e blogpost toe te voegen aan de eerste 100. Daarbij vertrouw ik allereerst op mezelf. Ik dank je voor de inspiratie en bij voorbaat op jouw aandeel in mijn succesvolle tweede 100!
In deze tijd waarin door de covid-19 omstandigheden videobellen gemeengoed wordt, is luisteren naar de ander nog waardevoller geworden. Opgesloten in je 60 m2 meter appartement ben je overgeleverd aan jezelf. Of in je eengezinswoning met twee jonge mensen om je heen, deel je de taken met je partner. Ondertussen gaat het werk “gewoon” door.
Ik spreek veel mensen omdat het tot mijn vak hoort veel mensen te ontmoeten en te spreken. Daarbij kan ik soms heel gericht zijn op basis van een opdracht. Ik nodig iemand uit om op basis van een openbaar profiel zijn capabilities én ambities te delen. De kunst is om in deze gesprekken te voorkomen dat de wens de vader van de gedachte wordt. Kritisch luisteren levert de kandidaat een verwachting die aansluit bij de wens van de opdrachtgever en de kandidaat zelf.
Mensen benaderen mij om een introductie te doen van zichzelf. Daarbij onderzoeken we de aanknopingspunten die wel of niet bestaan bij mijn expertiseveld (Internationaal/FMCG/Food/Retail) in executive search en de achtergrond en vooral ambities van de voorstellende mens. Ik probeer daarin met mijn introductie een “toon” te vinden die past bij hoe ik graag de mens wil ontmoeten. Mensen die mij al eens hebben gesproken zullen mijn “persoonlijke touch” herkennen.
Vanzelfsprekend spreek ik veel mensen die in mijn business werken. Daarmee onderhoud ik de contacten en luister ik naar de struikelblokken én successen in werk en (soms) in leven.
Wat ik ontdek in de recente hype van het videobellen is dat ik anders luister bij videobellen dan met een telefoon waar geen beeld bij is. Bij videobellen ben ik snel afgeleid. Ik probeer mezelf uit beeld te halen. Videobellen werkt heel goed voor korte updates met mensen die ik al enigszins ken. Ik denk dat het (kritisch) luisteren me beter afgaat bij contact zonder visuele clues in een eerste kennismaking.
De mooiste complete indruk heb ik als ik naar de opdrachtgever of kandidaat in levende lijve mag ontmoeten. Ik vertrouw erop dat de periode van live ontmoeten en luisteren, de essentie van mijn vak, weer snel gewoon wordt.
Het vak van “mensen makelen” brengt frekwente en veelzijdige communicatie met zich mee. We skypen, appen, mailen, spreken af en (terug-)bellen. Dankzij de modern technologie is de manier van bereiken van mensen belangrijk geworden. Wanneer kiezen we voor “appen” of een mail zenden en een hoe nodigen we uit voor een lunch?
Velen mensen en bedrijven zijn “mensenbemiddelaars” en vullen dit vak in op hun eigen wijze. De “kandidaten” en opdrachtgevers veranderen mee in hun voorkeur voor technologie en gebruik daarvan. Wat maakt het dat je je kunt onderscheiden van de grote groep “collega’s” die we kennen in de wereld van executive search?
Mijn drijfveer om dit vak te beoefenen is een hele heldere ; ik heb de ambitie om mensen dichter bij zichzelf te laten komen en daarmee beter en blijvend te laten presteren in hun werk. Werk is (nog) een belangrijk onderdeel van het leven. Wat we nu verstaan onder werk en wat we nu verstaan onder een belangrijk onderdeel van het leven. Het aandeel werk zal minder gaan worden in de klassieke zin van de definitie van werk. Zingeving zal belangrijker worden als onderdeel van het invullen van ons leven.
Mijn opdrachtgevers zijn mensen. Deze mensen staan dicht bij me in waarden en normen. Een vorm van gelijkgestemdheid in de positie van het leven. Je verwerft opdrachtgevers die het dichtst bij jezelf en je waarden en normen staan. Mijn ambitie is dan ook deze mensen verder te bereiken, binden door ze te boeien.
In die zin hoef ik me eigenlijk niet te onderscheiden van andere collega’s. Dat doe ik al omdat ik in deze “mensen business” me als persoon op mijn hoogstpersoonlijke wijze werk. Hiermee onderscheid ik me al van mijn collega’s.
Vanzelfsprekend krijg ik de vraag van prospects, na mijn introductie (hoogstpersoonlijk) wat mijn bureau onderscheidt van collega bureaus. Mijn antwoord is dan :
1. Business sense; ik ben iemand die heeft gewerkt in verschillende corporate FMCG bedrijven
2. Psychological sense; ik kan me inleven in de persoon die gevraagd wordt, in relatie tot de persoon die ik als kandidaat te zien krijg
3. Hoogstpersoonlijk; het gehele process van werving tot en met selectie en presentatie is in handen van een en dezelfde persoon.
Op zich zijn bovenstaande elementen ook weer niet uniek. En dat brengt me bij een heel doeltreffende en simpele constatering van opdrachtgevers en prospects waarin ik me blijkbaar makkelijk weet te onderscheiden waarvan de eenvoud spreekwoordelijk is: ik bel terug!
In mijn groeiende business in executive search waarin gesprekken met kandidaten een belangrijke rol spelen, wordt soms de vraag gesteld om feedback te geven. Dat beschouw ik als een compliment omdat daarmee impliciet wordt aangegeven dat er een “vertrouwen” is ontstaan waarbij feedback geven een onderdeel is. Na het zien van een korte inleiding van Roos Vonk bedenk ik dat er vier motieven zijn voor feedback:
Laten we voorop stellen dat ons EGO het meest warm loopt voor het “self-enhancement” motief. Gewoonweg omdat we op het moment dat we als mens (lees EGO) kritiek te horen krijgen allerlei “filters” aanzetten.
Daarom is feedback geven en impact hebben een grote uitdaging. Je kunt impact hebben met je feedback door aan de knoppen te draaien van de vier bovengenoemde motieven. Start vanuit het motief van Self-enhancement. De ontvanger van feedback (EGO) voelt zich fijn en stelt zich open. De mens zal nu de stap naar self-improvement (zelfverbeteringsbril) in de plaats van de EGO-bril in kunnen zetten. Daarmee is de kans groot dat de feedback aankomt.
In het zetten van verdere stap in je loopbaan zul je groot mogen denken, en klein doen. In de feedback mag ik het grote plan en de samenhang voor de toekomst schilderen. Uiteindelijk zal de kandidaat zelf met kleine stappen de obstakels die de kandidaat heeft zelf overwinnen.
Ja, dit feedback geven kost tijd in voorbereiding en in eerste instantie ook in de feitelijke ontmoeting waarin de kandidaat de feedback gegeven wordt. Uiteindelijk zal een opvolging veel efficiënter zijn omdat je de kleine stappen daadwerkelijk kunnen worden besproken.
Hoe kunnen we jou helpen in je loopbaan? Reageer via deze link voor een ontmoeting.
Wie heeft er reeds kennis genomen van de overtuigingsprincipes van Cialdini? Het zijn technieken die al lang worden toegepast. We zullen ze dan ook allemaal wel eens zelf hebben gebruikt, of in mindere mate op ons af zien komen.
In de digitaliserende wereld, is het van belang om de conversie te optimaliseren, waarin ook de overtuigingsprincipes hun werk doen. Er komt nog één element bij; ongewild laat je online sporen achter die kunnen worden samengebald tot een “overtuigingsprofiel”. Net zoals je een profiel hebt bij je partner, en je beste vrienden, die je voorspelbaarheid van je gedrag enigszins kennen, ontwikkel je zo ook een uniek “overtuigingsprofiel” online.
Vanuit mijn discipline hanteer ik ook overtuigingsprincipes die aansluiten bij de levens-/loopbaanfase en de aard van de commerciële persoon.
Mijn principes kenmerken zich door het volgende:
1. Respect: Een mogelijke breuk in je loopbaan vraagt om vertrouwelijkheid
2. Reden: Er mag een aanleiding zijn waarop je iemand benadert voor een mogelijkheid
3. Raffinement: Je zult ergens een “trigger” tot verleiding of overtuiging mogen brengen
4. Rust: Een idee over een loopbaanbeweging mag rijpen, waarvoor rust nodig is.
Net zoals het in een digitale wereld heel vaak tot irritatie leidt, kan dat ook in mijn vak zo gaan. Je kunt je voorstellen dat het niet werkt als je regelmatig wordt bestookt met ongewilde loopbaanmogelijkheden waarin bovenstaande principes niet gehanteerd worden.
Het is van belang om bewust je positie in je loopbaan te verankeren in een samenwerking met je huidige organisatie waar je werkt en enkele loopbaan begeleiders (headhunters) die je vertrouwt. Het is van waarde dat je dicht bij jezelf blijft in keuzes die je maakt en je niet teveel laat leiden door zogenaamde overtuigingsprincipes. Uiteindelijk zijn we als mensen zo veranderlijk als het moet. En dat principe van Darwin is tot nu toe overtuigend genoeg.
In mijn tijd als commercieel verantwoordelijke in Marketing bij een grote corporate organisatie, heb ik regelmatig gewerkt in een wereld achter de vacature. Geen invulling van een vacature bijvoorbeeld. Dat kan ook best een tijdje, omdat je dan het “First things First” principe hanteert . Toch zijn er voldoende redenen waarom de vacature niet of pas veel later ingevuld wordt dan goed is. Enkele redenen voor niet of later invullen van vacatures kunnen zijn:
1.Budget; het loonaandeel van je afdeling wordt met een vacature kleiner, waardoor er geen prikkel is vanuit financieel oogpunt om de vacature in te vullen. Je kunt soms budgettaire uitdagingen “verbloemen” door vacatures niet in te vullen.
2.Interne werving; het kan zijn dat een afspraak binnen de organisatie bestaat dat eerst “interne” kandidaten voor de vacature in aanmerking komen. Het kost meestal wat tijd en overredingskracht om “intern” te overtuigen dat er geen geschikte interne kandidaat is.
3.Politiek; een vacaturestop kan een maatregel zijn ( die ik ook heb meegemaakt) waarin de organisatie besluit geen enkele vacature meer in te vullen. Ook hier zullen kosten overwegingen prevaleren boven inhoudelijke overwegingen om de doelstellingen te halen van je afdeling.
4.Overige; er zijn nog vele redenen waarom een vacature niet of later wordt ingevuld. Ze kunnen variëren van het niet kunnen vinden van de juiste kandidaat, of politieke strijd tussen afdelingen waar de omzetdaling gecompenseerd moet worden in budgetreductie. Dit is een strijd waarin Marketing eerder mag snijden, dan Verkoop in mijn ervaring.
Uiteindelijk wil ik concluderen dat welke reden je ook mag hebben om een vacature (later) in te vullen, er wel een toegevoegde waarde verwacht mag worden met het uiteindelijk invullen van de vacature. Ook al merk ik in mijn huidige praktijk als executive search consultant dat de ideeën die een HR manager over de “toegevoegde waarde” van de vacature heeft, kunnen afwijken van de ideeën van de lijn manager. Het is daarom altijd zaak eerst deze twee “partijen” op één lijn te krijgen alvorens te beginnen aan een opdracht om de vacature in te vullen.
Mijn uitgangspunt voor het op één lijn krijgen van HR en de lijn is het gebruik van de Competentie Matrix waarin alle verantwoordelijke afdelingen worden betrokken.
Het is uiteindelijk zaak om voor de organisatie/afdeling iemand te plaatsen die vanuit zijn ervaring/kracht een heldere toegevoegde waarde kan leveren aan diezelfde organisatie. Het is dan wel belangrijk om de wereld achter de vacature goed in kaart te brengen. Iets waar ik me als executive search consultant met veel commerciële ervaring in FMCG in kan onderscheiden.