Met het verleiden van kandidaten voor een nieuwe werkomgeving is het werk niet gedaan. Juist in deze tijd waarin de vraag naar passende mensen groter is dan het aanbod, kun je niet om aandacht voor de onboarding heen. Ik loop er zelf tegenaan in onderstaande geval; Intake Ondanks een gedegen intake bij de opdrachtgever én […]
In deze tijd waarin door de covid-19 omstandigheden videobellen gemeengoed wordt, is luisteren naar de ander nog waardevoller geworden. Opgesloten in je 60 m2 meter appartement ben je overgeleverd aan jezelf. Of in je eengezinswoning met twee jonge mensen om je heen, deel je de taken met je partner. Ondertussen gaat het werk “gewoon” door.
Ik spreek veel mensen omdat het tot mijn vak hoort veel mensen te ontmoeten en te spreken. Daarbij kan ik soms heel gericht zijn op basis van een opdracht. Ik nodig iemand uit om op basis van een openbaar profiel zijn capabilities én ambities te delen. De kunst is om in deze gesprekken te voorkomen dat de wens de vader van de gedachte wordt. Kritisch luisteren levert de kandidaat een verwachting die aansluit bij de wens van de opdrachtgever en de kandidaat zelf.
Mensen benaderen mij om een introductie te doen van zichzelf. Daarbij onderzoeken we de aanknopingspunten die wel of niet bestaan bij mijn expertiseveld (Internationaal/FMCG/Food/Retail) in executive search en de achtergrond en vooral ambities van de voorstellende mens. Ik probeer daarin met mijn introductie een “toon” te vinden die past bij hoe ik graag de mens wil ontmoeten. Mensen die mij al eens hebben gesproken zullen mijn “persoonlijke touch” herkennen.
Vanzelfsprekend spreek ik veel mensen die in mijn business werken. Daarmee onderhoud ik de contacten en luister ik naar de struikelblokken én successen in werk en (soms) in leven.
Wat ik ontdek in de recente hype van het videobellen is dat ik anders luister bij videobellen dan met een telefoon waar geen beeld bij is. Bij videobellen ben ik snel afgeleid. Ik probeer mezelf uit beeld te halen. Videobellen werkt heel goed voor korte updates met mensen die ik al enigszins ken. Ik denk dat het (kritisch) luisteren me beter afgaat bij contact zonder visuele clues in een eerste kennismaking.
De mooiste complete indruk heb ik als ik naar de opdrachtgever of kandidaat in levende lijve mag ontmoeten. Ik vertrouw erop dat de periode van live ontmoeten en luisteren, de essentie van mijn vak, weer snel gewoon wordt.
Het is een veelgebruikte slogan, de eerste 100 dagen. Dat kunnen de eerste 100 dagen van het mogen representeren van een nieuw merk in je portfolio van merken zijn, of de eerste 100 dagen van je nieuwe baan als CEO of HR Directeur. Kenmerken voor de eerste 100 dagen zijn:
Je zult nog veel meer moeten doen, de eerste 100 dagen. Alle ogen zijn op “kwatta” gericht. Dat maakt het proces een eenzaam proces.
Er zijn ook heel wat boeken over geschreven wat wel en wat niet te doen, zoals deze 5 mythes.
In deze eerste 100 dagen kan het verstandig zijn een klankbord te organiseren dat niet direct met de business te maken hoeft te hebben. Een klankbord waarbij je gebruik kunt maken van ervaren “managers” die dit proces van 100 dagen reeds hebben doorlopen. Deze ervaren “100 dagen”- managers kennen de eenzaamheid en begrijpen dat het soms nuttig is om iemand die midden in de eerste 100 dagen zit, te begeleiden.
Uiteindelijk zijn het mensen in het management die het verschil maken in een organisatie. Als je de eerste 100 dagen je openstelt, luistert en hoort dan zul je ontdekken dat je medewerkers in je team (MT of afdeling) wel of niet de toekomst kunnen bepalen voor de organisatie of afdeling waar je leiding aan geeft. Daarom alleen al is het een delicaat proces waar je je heel eenzaam kunt voelen.
Wil je klankbord zijn, of heb je een klankbord nodig? Laat ons dat weten via de contactpagina.
Hoe vergaat het een medewerker anno 2017 als hij 25 jaar in dienst is? Ik heb zelf een 12,5 jaar jubileum mogen vieren als werknemer. Ik heb herinneringen aan de aandacht die eraan werd besteed door collega’s en mijn toenmalige baas. Via LinkedIn zie ik regelmatig dat “gelinkten” X jaar bij hun werkgever werkzaam zijn. Toch een moment om te vieren net als je verjaardag. Ik heb afgelopen week privé 27 jaar huwelijk gevierd. Ik vraag me af of dit net als in je werk situatie een verdienste is, en van wie dan eigenlijk?
De ontmoeting met mijn vrouw is toevallig, tijdens een skiweek. Ze viel me op, en ze leek me aardig. Ik vind haar mooi en heb haar gebeld op het moment dat ze thuis was voor een afspraak. We ontdekken vele dingen waarin we gelijkgestemd zijn, en ook onderwerpen waar we elkaar minder in vinden. Zevenentwintig jaar geleden vonden we het samen de moeite waard om onze omgeving te laten blijken dat we er voor elkaar wilden zijn.
Mijn eerste baan heb ik te danken aan mijn sollicitatie. De verantwoordelijkheid die geboden werd, paste in mijn afgeronde studie en afstudeeronderwerp. Ik had geen idee waar ik terecht kwam. Daar mag je vertrouwen op de HR medewerker en manager van de afdeling. Gaandeweg deze eerste baan ontdek ik dat er andere loopbaan ambities waren die binnen de organisatie konden worden ingevuld. Zo heb ik mijn eigen loopbaan weten te creëren. Ik heb mijn 12,5 jarig jubileum bij deze organisatie mogen vieren.
In een “samenleven” bestaan ook momenten waarin je voor jezelf een afweging maakt. Of je ambities van “jezelf” ergens anders beter kunnen worden ingevuld. Het lijkt alsof je met de bagage van kinderen, een hypotheek, en een vriendenkring moeilijker voor jezelf kiest dan in een loopbaan. Maar is dat werkelijk zo?
Ik heb in mijn 27 jarig huwelijk met mijn vrouw net zulke momenten gekend als in mijn loopbaan. Zowel hoogtepunten als dieptepunten zijn mijn deel geweest. Het is me wel gelukt om goed naar mezelf te blijven luisteren. Iets wat ik zal blijven doen, ook na deze 27 jaar! Zie jij overeenkomsten tussen je werk en privé?
Vandaag vieren we een jaardag! Precies twee jaar geleden is Boeren Werving en Selectie Bureau ontstaan om een roeping in te vullen. Een roeping die me nog steeds bezighoudt en hopelijk nog vele jaren professioneel mag bezighouden; Professionals verbinden met organisaties waarbij voldoening in werk samengaat met waarde leveren aan de organisatie én jezelf.
De hap tijd die je besteedt aan werk is waarschijnlijk groter dan de tijd die je aan je familie of gezin besteedt. Sommige mensen die ik professioneel ontmoet hebben al heel wat “vlieguren” werk erop zitten, sommige staan nog aan het begin. In onze westerse wereld zien we werk nog als een belangrijke “hap” uit ons leven.
In mijn loopbaan heb ik meestal een goede balans kunnen vinden in wie ik zelf ben, en wat de organisatie van me verwacht. Een ex-“baas” die ik nog regelmatig ontmoet vindt dat ik toch nauwelijks te “managen” (lees controleren) was in mijn tijd dat ik aan hem mocht rapporteren. De manier waarop hij dit zegt kun je als een compliment opvatten.
Met deze balans creëer ik mijn eigen “droombaan”, omdat ik er van overtuigd ben dat ik mezelf mag zijn én waarde toevoeg in belang van de gehele organisatie. Dezelfde manier waarop ik nu mijn derde jaar van Bureau Werving en Selectie Bureau inga vraagt om een balans in jezelf zijn en waarde toevoegen voor je opdrachtgevers.
Wat daar voor nodig is zijn drie zaken:
1. Denk in mogelijkheden; met deze houding overwin je vele obstakels
2. Voel je intuïtie; luister goed naar wat je “buik” je zegt en
3. Kom in actie; start en maak fouten, leer en maak weer fouten, ga door!
Het is de kunst van het luisteren naar jezelf om de “magie” in je werk te vinden. Ik mag mijn jaardag vieren dankzij opdrachtgevers die me een opdracht gunnen, kandidaten die me het vertrouwen schenken en mezelf omdat ik mezelf mag zijn. Hoe vier jij je jaardag?
Hoe ga je om met het feit dat er meerdere concurrenten zijn voor die vacature? Je bent in de één na laatste ronde met nog drie andere kandidaten over. Hoe kun je de concurrentie verslaan? Of waarom krijg je niet de door jou begeerde positie binnen de organisatie? Wat doe je?
Hieronder zes tips die je kunnen helpen:
1. Dof jezelf op: Is het werkelijk nodig om je druk te maken over de concurrentie met als gevolg dat je de voorwaarden bij voorbaat al wat mindert? Onderzoek of je zorgen werkelijk hout snijden. Bedenk welke vaardigheden jij meebrengt in tegenstelling tot de concurrentie.
2. Begrijp je eigen doelstellingen en die van hen: maak een lijst wat je wilt behalen in je onderhandeling en waarom. Zo weet je voor jezelf wanneer de onderhandeling over de voorwaarden binnen acceptabele grenzen liggen. Cruciaal is natuurlijk om te weten welke doelstellingen, uitdagingen er bestaan bij de organisatie, zodat je hun “probleem” op weet te lossen.
3. Bereid je voor, voorbereiding en voorbereiding: Maak scenario’s waarin je met creatieve oplossingen kunt komen voor uitgangspunten die je opgeworpen krijgt. Als je een aanbod krijgt voor bedrag X, kun jij terugkoppelen dat dezelfde job reeds voor bedrag Y eerder is aangeboden. Voorbereiding geeft je meer informatie die ervoor zorgt dat je meer krijgt van wat je wilt.
4. Luister en stel vragen: met luisteren groeit vertrouwen. Stel vragen die de ander hun positie moet laten verdedigen. Als je baas zegt dat het profiel van de manager van het door jou begeerde project niet op jou lijkt, vraag je: “Welke persoon zou dan wel passen?”
5. Blijf kalm: Voorkom dat je hetzelfde gedrag vertoont als de concurrent. Laat je niet verleiden om bijv. ook negatief te zijn, maar focus op je doelstellingen en zorg dat je daar je juiste strategie voor kiest.
6. Blijf flexibel: Zorg dat je het gehele terrein kent, in de plaats van de ene weg naar je doel. Zo blijf je alert. Flexibiliteit in je bewegingen naar je doel zorgt er voor dat je het haalt terwijl je de concurrent het gevoel geeft dat hij heeft gewonnen.
Het blijft erop aan komen dat je je huiswerk goed doet en ook je waarde kent! Heb je een gevoel dat je op dit moment je concurrent niet kunt verslaan? Kun je wat hulp gebruiken? Laat het me weten via www.bureauboeren.nl/diensten
Heb jij ook wel eens het gevoel totaal niet begrepen te worden? Het overkomt ons allemaal wel, en is op zich geen enkel probleem. Door te luisteren kun je weer wat meer begrip krijgen. Als dat uiteindelijk niet zo blijkt te zijn, kan er een slecht gevoel blijven bestaan. Werk aan de winkel!
Zo ben ik in de weer om mijn diensten te verkopen aan mensen die wellicht geen idee hebben wat er speelt in de business van de organisatie waar ze werken. Deze mensen heten in het algemeen medewerkers van PZ/P&O. Mijn “product” is een ervaren vak-volwassen professional. Deze professional heeft in zijn werkzame leven al heel wat “krassen” en “butsen” opgedaan en geleerd wat hij/zij leuk vind om te doen en is daar meestal dan ook heel goed in. Mijn doelgroep is “de opdrachtgever”. De organisatie die “pijn” heeft in de business en daarvoor met de bestaande bezetting niet uitkomt. Er zal dus een persoon moeten worden aangetrokken.
Wat er gebeurt in veel gevallen is dat de eigenaar van de pijn een vraag stelt aan de medewerker van PZ/P&O/People afdeling om een persoon aan te trekken die de pijn kan oplossen. Dat wordt dan vertaald in functie vereisten. En dan begint de ellende. Door onvoldoende in staat te zijn om een beeld te scheppen van wat de “pijn” werkelijk behelst door de “pijn eigenaar” kan het verkeerd begrepen worden. Hierdoor wordt een “product” ( lees persoon) uitgenodigd die niet voldoet om de toegevoegde waarde te leveren aan de business. Deze wordt dan uiteindelijk weer geweigerd. Dat kost tijd, en dus wordt de pijn erger en de druk op de HR medewerker groter.
Als laatste redmiddel mag de dienstverlener in de rebound de “oplossing” brengen door de “pijn” te begrijpen en het “product” af te stemmen op de oplossing van de “pijn”. Nou, leg dat maar eens uit aan een gemiddelde HR medewerker.
De Kosten? Tijdverlies en teleurgestelde sollicitanten waardoor de organisatie imago schade kan lijden. Inhoudelijk kan het zijn dat een klant al lang niet de aandacht heeft gekregen die ze nodig heeft, en zo kunnen de indirecte kosten voor de organisatie nog veel hoger zijn.
Luisteren naar de uitdagingen die in de business van de organisatie bestaan en laten zien begrepen te worden in een vertaling naar een persoon die de toegevoegde waarde kan leveren is een vak. Al of niet begrepen door een HR medewerker.