Happiness Officer

/0 Reacties/in /door

Tijden veranderen en zo ook de naamgeving van “rollen” binnen organisaties met als mooi voorbeeld de Happiness Officer. Deze rolbenaming kan in het rijtje van Business Creator, Health Officer of Out of the Box Medior Database Manager. Dat is niet niks, zeker als je bedenkt dat deze mensen met eer en geweten een bijdrage leveren aan het bedrijfsresultaat. Waarom willen we dan deze verandering in rol benaming?

De afdeling Commercie bestond niet zo lang geleden uit de afdelingen Marketing en Verkoop. We weten dat er een onoverbrugbare kloof tussen deze afdelingen bestaat. Volgens afdeling Verkoop levert ze een direct bijdrage aan het resultaat. De afdeling Marketing kost geld volgens verkoop. Deze opvattingen hebben zich hardnekkig vastgezet. Soms tegen beter weten in; Marketing gaat nu om CRM, Database-management en Retentie. Meetbare grootheden die bijdragen aan resultaat.

De functie van de benaming van een rol verandert om:
1. De betekenis van de rol buiten de organisatie te duiden (extern gericht)
2. Richting te geven aan de organisatie (intern gericht)
3. De individuele persoon te motiveren (persoon gericht)
4. De plaats in de organisatie helder te maken (intern gericht)

Hapiness Officer_1

De komende tijd zal de scheidslijn tussen werk en privé minder scherp zijn. Het begrip “werken” is dan ook veel meer verweven met “leven”. Dankzij die verwevenheid van werk en leven is het begrijpelijk dat we Health- en Happiness Officer’s kennen. Zoals de kloof tussen Marketing en Verkoop binnen de organisatie wordt overbrugd met Trade Marketing en/of Shopper Delight Manager’s, zo kan de afdeling Human Resources/People/P&O zich Health & Happiness Department noemen. Of de achterliggende werkzaamheden achter de benaming nu anders zijn, is de vraag.

Net als voor de afdeling Marketing “big data” van toenemend belang zullen zijn en de nadruk op klanten behoud steeds groter wordt, zullen ook data van medewerkers beschikbaar komen die bijdragen aan Gezondsheids- en Geluks parameters. Deze parameters geven inzicht in de “status” van de medewerker en daarmee de potentiële bijdrage aan het resultaat. De “tools” zijn als gepresenteerd tijdens de CES conferentie in Las Vegas vorige week. Mocht je vragen hebben omtrent de visie van Bureau Boeren op Werving & Selectie, stuur dan via deze link een bericht.

Individualiteit waarderen

/0 Reacties/in /door

In een artikel van Boston Consulting Group over de toekomst van Human Resources in Europa, gebaseerd op 1355 interviews met executives in 27 landen concludeer ik dat individualiteit waarderen een sleutel is tot blijvend en houdbaar concurrentievoordeel voor werkgevers.

Het onderzoek geeft de vijf belangrijkste genoemde onderdelen voor HR in de toekomst:
1. Talent Management; hoe voorkomen dat het tekort aan talent tot een ramp leidt
2. Managing Demographics; de vergrijzing veroorzaakt verlies aan ervaring en kennis bij pensionering én een ouder werknemersbestand vraagt om een andere aanpak
3. Een lerende organisatie worden; ondernemingen zullen hun werknemers bewust moeten maken van de toenemende complexiteit en toename van snelheid in de wereldeconomie
4. Managing werk-leven balans; de toename van het belang van individualiteit en betekenis veroorzaakt dat werknemers kiezen voor een of meer werkgevers die aan hun wensen kunnen voldoen
5. Managing Change and Cultural Transformation; werknemers komen van over de hele wereld, willen ook een volgende stap maken in de wereld. Daarin faciliteren is een voorwaarde.

De kern van deze studie interpreteer ik als een verandering van een klassiek mens model, waarbij de werkgever inhuurt en betaalt, naar een mens model waarin deze zelf verantwoordelijk is voor zijn ontwikkeling, engagement, feedback enz, waarbij de werkgever faciliteert.

individualiteit waarderen
Interessant is dat met een veranderend mens model de betekenis van diversiteit ook verandert. Diversiteit in het bestaande model kun je vertalen als het aandeel vrouwen in de Board of Directors, of het aandeel niet westerse culturen in je organisatie. In het andere mens model betekent dat de mens niet meer wordt gezien als een doos, die bij afwijkingen (mens eigen) getraind wordt om die “afwijkingen” te compenseren. Nee, het mens model zal bestaan uit het waarderen van individualiteit. Diversiteit zal dan als betekenis krijgen in het herkennen van iemands talenten. Vanuit deze waardering voor individualiteit kunnen we de mens in hun kracht zien. Wie in de organisatie zal deze verandering van mens model en definitie van diversiteit initiëren?

Aardappel schillen

/0 Reacties/in , /door

Als gast heb gekozen voor de korte inleiding in “Inclusive Leadership” ingeleid door Ruth. Zij was als ondernemer verbonden aan TalentFirst te Amsterdam.  Ze beloofde een verhaal over de aardappel. Daardoor aangetrokken heb ik mezelf uitgenodigd.
aardappel schillen - kopie

Aangekomen bij een bult aardappelen en mesjes op een met Perzisch tapijten beklede vloer start het verhaal over een geboren Ambonese vrouw. Ze wordt bij aankomst in Nederland onder andere onderricht in het schillen van aardappelen. Deze jonge vrouw demonstreerde haar kunde door de aardappel van zich af te schillen. Vervolgens mochten we zelf aan de slag. Aardappelen schillen. Wat blijkt, er bestaan verschillende manieren van aardappelen schillen. Mijn manier van een aardappel te schillen, nl. naar me toe, blijkt de geïnstrueerde wijze te zijn door deze Kookopleiding in die tijd (jaren 60 van de vorige eeuw). Het besef dat er vele manieren zijn van een aardappel schillen was een eyeopener.

Hoe kunnen we elkaar “ontmoeten” in de wijze waarop we aardappelen schillen? Ruth geeft drie stappen die we kunnen nemen:
1. Stap uit je comfortzone: door te vragen waarom ze de aardappel van zich af schilt. Hiermee durf je je eigen “perceptie” van de wereld ter discussie te stellen.
2. Respecteer de andere wereld door ruimte te geven aan een andere manier van aardappel schillen waardoor de ander ook uit haar comfortzone stapt en de verschillen in schillen erkent.
3. Vraag of ze een gerecht wil maken met de op haar eigen wijze geschilde aardappel; hiermee waardeer je haar eigenheid en durf je een risico te nemen door haar uit te nodigen er iets van te maken.

In deze tijd van leven waarin we vele culturen, of binnen je team vele verschillen in gedragsstijlen kennen kan het een wonderlijke start zijn om jezelf te beseffen hoe je zelf de aardappel schilt. Als je bewust bent van je eigen wijze van schillen, kun je ook bewust worden van hoe de ander in de “wereld” van aardappel schillen staat. Uiteindelijk kan dat leiden tot wederzijds respect en creativiteit die tot mooie nieuwe dingen leidt. Op welke wijze schil jij je aardappel?

Gouden Woorden

/0 Reacties/in , /door

Het aantal gouden woorden zijn er vijf. In een wereld waarin een vijfjarenplan achterhaald is, waarin snelheid en “agility” het nieuwe normaal is, ben je in een “conflict” met je baas, vrouw, partner en weet je even geen raad. Je hebt je jaarplan voorbereid na twee aanpassingen en je wilt een stap voorwaarts maken. Dan ontdek je tijdens de presentatie de weerstanden die opgeroepen worden. De vele vragen die gesteld worden, waarop je met steeds minder geduld antwoorden geeft. Je hebt je voorbereid. Je irritatie neemt toe. Snappen ze het nou echt niet? De vijf gouden woorden zijn:

Daar zit wel wat in.
Gouden woorden

 

Deze woorden maken dat er weer lucht komt. Het maakt een conflict vloeiender, waarmee er weer wat kan stromen. Je zit in een proces waarin bevroren weer vloeibaar kan worden zonder rigide te zijn. Je bent helemaal niet terug bij af, maar je neemt de angel weg. Een conflict krijgt een andere dimensie. Je accepteert dat een ander zijn eigen overtuigingen en ideeën heeft. Je kunt de ander niet veranderen, wel jezelf. Als je dat laatste als uitgangspunt neemt valt er een druk van je af. Je zult zien dat daarmee de vooruitgang geboekt gaat worden, met draagkracht, geloof en vertrouwen.
Experimenteer met deze woorden, laat ze hun waarde bewijzen door de feedback van diegene waarmee je een conflict hebt.

Herkenbaar? Gebruik de gouden woorden! Vertel me wat het je oplevert via contact

Startup

/0 Reacties/in /door

Volgens innovatiegoeroe Steve Blank is een startup een organisatie die is opgericht om te zoeken naar een haalbaar en schaalbaar business model. In 2013 berekende de OESO dat zestig procent van onze economische groei van bedrijven komt die vijf jaar eerder nog niet bestonden. Het is dan ook meer dan terecht dat de overheid veel aandacht aan jonge bedrijven besteed, ook al zullen het gros van de Nederlandse startup’s nooit de omvang van Uber krijgen.
startup

Volgens één van de founders van een startup in Amsterdam waarmee ik mag werken zitten er de volgende kernpunten in de missie van “zijn” startup:
1. De wereld verbeteren, door de wereld duurzamer te maken, én
2. Dat op een ondernemende manier te doen

Dat uit zich ook in de verschillende motivaties bij de medewerkers om te werken bij deze startup:
1. De hoge mate van verantwoordelijkheid gepaard gaande met vrijheid in handelen én doen
2. De potentie om persoonlijk en zakelijk (in je baan) te groeien met de groei van de onderneming
3. De verbondenheid met de missie van de onderneming, hoewel dit geen must is
4. Het informele/a-politieke karakter van de groep medewerkers

De betrokkenheid bij de onderneming, het gezamenlijke gevoel van “de schouders” er onder zetten, een doel voor ogen hebben die beantwoord aan de huidige generatie werkenden om bij te dragen aan een “betere wereld” maakt dat je een stap extra doet. Is dat dan anders bij een “corporate” bedrijf, zul je je afvragen?

Je zult dan voor lief moeten nemen dat het ontbreekt aan “functioneringsgesprekken” of de visualisatie van je plaats in een “organigram”.
Je wordt in deze startup uitgedaagd om de verandering te omarmen, zelfredzaamheid te hebben en gewoon eerlijk te zijn. Dat maakt het werken in een startup nét even anders.

Ja maar

/0 Reacties/in , /door

Herken je de “energie-lek” die kan ontstaan bij een vergadering waarin “ja maar” de boventoon voert? Mijn ervaring is in vergaderingen dat “ja maar” verschillende achtergronden kan hebben. Van betrokkenheid als ene uiterste tot saboteren aan het andere uiterste. Ik heb sowieso een broertje dood aan vergaderingen waarin er een soort meningen gevecht plaats heeft. Je kunt het zien als een vorm van haantjes gedrag waarbij soms het onderwerp volledig uit het oog wordt verloren. Ik raad je aan om vergaderingen als deze op de meest onproductieve dag van de week te laten plaatsvinden, maandag.
vergadering1

Hieronder vijf mogelijkheden om te voorkomen dat een vergadering in een “ ja maar“ meningen gevecht verzand:
1. Een goed voorbereide voorzitter; en daar schort het ook vaak aan. In Nederland blijft het toch een taboe om als voorzitter te faciliteren. We willen teveel eigenaar van de agendapunten zijn, en daarmee kan het goede voorzitterschap al snel verdwijnen.
2. Voorstellen; in de plaats van of na elke ”ja maar” zal er een voorstel moeten komen die in het licht van het onderwerp bijdraagt aan de ontwikkeling van het agendapunt. Dat vraagt ook al een goede voorzitter die deze regel instelt.
3. “Ja én” invoeren; in mijn Krauthammer trainingen is me dit stevig ingepeperd. Je geeft hiermee weinig inhoudelijks, én het kan wel cosmetisch bijdragen aan de ontwikkeling van het agendapunt in de vergadering.
4. Cultuur van vertrouwen, waarbij kwetsbaar durven zijn een belangrijk onderdeel is van de kracht van de deelnemers aan de vergadering. Daar is zeker een “willen” voor nodig en nogmaals een sterke voorzitter die de sfeer bewaakt.
5. Verlicht despotisme; gewoon niet vergaderen, of vanuit enkele citaten een groep medewerkers bij elkaar roepen om mededelingen uit te vaardigen. Ongetwijfeld dat er “ja maar” gevoelens opgeroepen worden in de Nederlandse overlegcultuur, én die worden dan mooi onderdrukt.

Uiteindelijk zingt ieder vogeltje zoals hij gebekt is, en dat wil niet zeggen dat je het moet accepteren dat er creativiteit, ontwikkeling en beweging in een vergadering wordt onderdrukt door een “ja maar” meningen gevecht. Hoe zit jij in het “ja maar” modus? Zullen we eens praten?

Nieuwe vaardigheden

/0 Reacties/in /door

Heeft u al NASA-specialisten ingehuurd? Waarom zijn MIT whizzkids zo gewild bij Online bedrijven in Amerika? Nieuwe vaardigheden zijn gewenst in een veranderende wereld. We willen ons voorbereiden op een toekomst waarvan we de eerste vijf jaar niet goed kunnen voorspellen.

nieuwe vaardigheden

 

De aanleiding van bovenstaande vraag is een spreekbeurt van Tom Furphy (http://www.brickmeetsclick.com/exploring-the-digital-path-to-purchase-with-tom-furphy) tijdens een jaarlijkse bijeenkomst van Handel en Industrie in FMCG (Fast Moving Consumer Goods). Furphy heeft zowel jaren gediend in een grote Amerikaanse retailer “Bricks” alswel onder de bezielende leiding van de online “Clicks” goeroe Jeff Bezos (Amazon). In een presentatie tijdens de Industributiediner 2015 waarin hij de “digital path of purchase” beschrijft met een 24-tal leerpunten komt ook de behoefte aan nieuwe vaardigheden naar voren.
MIT-slimmerikken die een nieuwe rol gaan invullen als “Technical Product Manager”. Of een NASA-specialisten team die ervoor gaan zorgen dat een nieuwe manier van customer experience worden gecreëerd.

Wat mij betreft zijn de volgende leerpunten interessant om mee te nemen op de weg die we in een “grenzeloze” Nederlandse digitaler wordende Retailwereld ter harte mogen nemen:
1. Abonnement services (bv. Hellofresh) winnen aan relevantie in Online Retailing. Blijkbaar is in Amazon Fresh de “Subscribe & Save”, waarbij je middels een regelmatige aanvulling van je voorraad abonnement in ruil voor een vaste korting afhankelijk van de abonnementstermijn die je kiest, een succesvolle aanpak.
2. Het doordacht integreren van de mobiele en winkel ervaring, waardoor je de “shopper” redenen geeft om weg te kijken van hun mobiele telefoon. (heads up)
3. Het ontwikkelen en hebben van een “digital path to purchase”plan
4. Het cultiveren van een omgeving waarin experimenten en innovaties worden omarmd
5. En een “customer obsessed” drive creëren, bij Amazon vertaald in “de vrije stoel” tijdens elke meeting die ze hebben voor een (denkbeeldige) klant die er op zou kunnen gaan zitten.

In een reactie op een vraag in de groep Nederlandse Retail- en Industrie mensen of de NASA specialisten al zijn binnengehaald, kun je opmaken dat de top van de industrie de verandering niet gaat brengen. Het zullen de “challengers” zijn die de nieuwe vaardigheden gaan brengen die nodig zijn om het denken als Jeff Bezos te introduceren: “failure is inexpensive, errors of ommisions are costly” .

5 gezichtspunten op werk

/0 Reacties/in , /door

Grote kans dat je niet “op je werk” zit als je dit leest. Waar is dat dan? Grote kans dat je rond 9.00 – 9.30 uur bent begonnen met “werken”. Ben je nog een uur lang “onderweg”?. Wat gaat weer normaal worden? En wat is er om je druk over te maken? Hieronder geef ik je vijf gezichtspunten op werk.

Van veel gedrag en overtuigingen in je dagelijkse leven ben je niet bewust. Nadenken over alles is ook niet te doen. In het boek “Je nieuwe leven” van Saskia Langenberg met als ondertitel Van oude gewoontes naar het nieuwe werken, wordt op een “zelf doe”- wijze je een spiegel voorgehouden.
onderweg naar werk

Hieronder geef ik vijf stappen die een verandering kunnen inzetten naar je kijk op je werkleven:
1. Van “Ik doe wat mijn baas zegt” naar “Ik geef mijn werk zelf vorm”. Je spreekt zelf met je leidinggevende je doelen af, en spreekt af wanneer je die oplevert. Je geeft vorm aan persoonlijk ondernemerschap door in overleg te treden omtrent output en tijdstippen.
2. Van “Ik ben werknemer” naar “Ik ben persoonlijk ondernemer”. In de eerste frase als werknemer, neem je letterlijk werk aan. Een begrip dat stamt uit het industriële tijdperk dat we in Europa grotendeels achter ons hebben gelaten. Werk anno 2022 vraagt om je kennis en ideeën in te zetten.
3. Van “werken doe ik van 9 tot 5” naar “Ik doe de dingen op het tijdstip dat het me het beste past”. Ik schrijf deze blog op een zondagmiddag, in de wetenschap dat ik morgen een volle agenda heb en de blog morgen wil plaatsen. Ik heb een zekere output afgesproken (evt. met een leidinggevende) en bepaal zelf wanneer ik ervoor zorg dat die output ontwikkeld wordt.
4. Van “ik ga elke dag naar kantoor” naar “Ik ga naar de plek die me het beste past”. Ongetwijfeld heb je nu noodgedwongen meer “werkplekken” dan alleen je kantoor. In de gym, in een kantoor van een opdrachtgever of agency die iets voor je maakt. Wat dacht je van je auto waar je waarschijnlijk ook wel eens vandaan belt.
5. Van “de schoorsteen moet roken” naar “werk is een belangrijk deel van mijn leven”. In de eerste frase lijkt werk op een noodzakelijk kwaad. Het lijkt wel of je werk niet bij je leven past. Als je dat zo voelt, zou ik beginnen met het boek van Langenberg te kopen!

Ongetwijfeld ontdek je bij jezelf dat werk en leven onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn en steeds meer hybride vormen krijgt. We zijn na twee jaar corona stil gaan staan bij hoe werk past in het leven. Om daar nu gebruik van te maken, is het van belang bovenstaande 5 gezichtspunten op werk tot je door te laten dringen. Gebruik de komende periode om jezelf af te vragen hoe je 2022 wilt invullen in werk en leven. Neem contact op als er iets wringt!

Hoe vier jij de Oranjekoorts?

Oranjekoorts en het vieren van succes!

/0 Reacties/in /door

“Als nuchtere Hollander ga ik normaal niet uit mijn dak, maar op sociaal geaccepteerde momenten, mag ik eindelijk helemaal los en de trots op mijn land laten zien”. Deze insight maakt onderdeel uit van een presentatie van een Brandmanager van Heineken die de ontwikkeling van een commercial tot en met de merkactivatie in de winkel van het wereldmerk Heineken toelicht.

De oranjetrots kent verschillende typeringen:
1. De cynische waarnemer; we verliezen direct tegen Spanje, dus het wordt niets
2. De optimistische dromer; vier jaar geleden mistte Robben, nu schiet hij ons naar de finale
3. De realist; aan de voorbereidingen kan het niet liggen, de kans om de finale te halen bestaat
4. De opportunist; we gaan ervoor!

Lees meer