Berichten

Visie in executive search

/0 Reacties/in /door

 

In onze werkwijze van HighTouch vinden we de visie over de gepresenteerde kandidaat van groot belang.

De intake
Met het vinden van executives in Agri/Food/Retail/FMCG in Europa laten we ons op de hoogte stellen van:

  1. De context van de vacature
  2. De stakeholders gerelateerd aan de vacature
  3. De specifieke inhoud en prioriteiten en
  4. Het mandaat van de functionaris die gezocht gaat worden

De zoektocht
Na de intake wat een belangrijke deel van het proces is komen we tot een zoektocht naar de meest passende kandidaat. Hierin gebruiken we:

  1. Onze HighTouch database
  2. Externe bronnen waaronder social media
  3. Referenties in de markt (impact-spelers in de markt)

De kennismaking
Dat brengt ons de kandidaat waarvan we denken dat deze passend is voor de vacature waarvoor we zijn ingehuurd die in te vullen.
Met interviews en questionnaires voelen we de geschiktheid van de kandidaat en de mate van belangstelling voor de vacature.

De presentatie
In de schriftelijke presentatie komen alle zaken die betrekking hebben op de kandidaat aan bod. En daarin zit juist de kneep. Hier maakt de visie van de executive search partner een belangrijk deel uit van deze presentatie. Vanuit deze visie kan de motivatie waarom we juist deze kandidaat passend vinden naar voren komen. We laten de interpretatie van de bovengenoemde elementen van de intake doorklinken in de keuze.

De magie
Met een geformuleerde visie over de kandidaat ben je er nog niet. De kracht van de magie van de uiteindelijke ontmoeting van de kandidaat met de opdrachtgever is leidend. Hierbij kun je geen invloed uitoefenen.

Zeker zo belangrijk in het proces is de on-boarding van de kandidaat. Dat vereist speciale aandacht waar de executive search partner nog zeker een rol in speelt.

Kennis van de markt en kunde in het begrijpen van mensen maken dat je een visie kunt delen over de voor te stellen kandidaat. Dat wordt als een belangrijke toegevoegde waarde gezien binnen de HighTouch Executive Search praktijk.

Gedrag voorkeursstijl

/0 Reacties/in , /door

Als een interessante functie via een “website-robot” sollicitatieproces gaat, haak ik af, zegt een kandidaat vol stelligheid. In hoeverre laat de functiebeschrijving voor bijvoorbeeld Key Accountmanager zich op competenties en ervaring netjes afvinken? Waarom willen we dit? Uit veiligheid, onwetendheid en/of in opdracht?
De vraag naar een “functie”-invulling is meestal een indirecte vraag. De leidinggevende met de “pijn” komt pas in tweede instantie of later aan het woord. Op zich is dat helemaal niet gek. Ieder zijn werk, en met het gemis aan een werkkracht, zal de leidinggevende toch al alle zeilen bij moeten zetten.

Op het moment dat er een vacante plek gaat ontstaan, zal er iets in werking moeten komen. Want daar komt het wel op neer; op het moment van een aangekondigde vacature zullen werkzaamheden niet minder worden. Dezelfde werkzaamheden zullen met minder mensen gedaan moeten worden. Daar zal ook aandacht aan moeten worden besteed.

Bij de werving van een nieuwe medewerker zal ook goed gekeken gaan worden welke invulling je aan de functie wilt geven. Het creëert mogelijkheden om andere accenten op de functie-inhoud en/of in de persoon die de functie gaat invullen te leggen. Meestal verliezen we ons in gewenste competenties op basis van functie-inhoud. We hebben meestal weinig zicht op de gedrag voorkeursstijl van het bestaande team. Naast competenties, ervaring zal ook de gedrag voorkeursstijl bepalend kunnen zijn voor het succes van de nieuwe medewerker op de afdeling.

gedrag voorkeursstijl_2

Het is dan ook niet zomaar dat Bureau Boeren gebruik maakt van een gedrag voorkeursstijl instrument gebaseerd op de DISC-methodologie. Voor kenners van “de kleuren”, zal dit geen nieuws zijn. Er zijn vele vormen van gedrag voorkeursstijl testen. Bij de aanname van Brand Managers in het verleden heb ik bijvoorbeeld gebruik gemaakt van cases waar alle geselecteerde kandidaten mee worden geconfronteerd. In groepjes worden ze geacht de case op te lossen om ze uiteindelijk aan elkaar te presenteren. De dynamiek van de case presentatie geeft een breder beeld van de sollicitanten, naast hun competenties en ervaring.

We zijn uniek als persoon, en daarmee ook uniek in onze functie. We kunnen worden gezien als commodity’s in een functie, waarbij geautomatiseerde sollicitatieprocessen dat gevoel kunnen versterken.  Daarbij wordt voorbij gegaan aan onze “eigenheid” in gedrag voorkeursstijl.

Ken je jouw competenties en ervaring en ben je benieuwd naar jou gedrag voorkeursstijl, ontdek deze gratis via deze link.

30 seconden

/0 Reacties/in /door

Hoe vast zitten we in onze eigen “wereld” om binnen 30 seconden direct een zekere impressie te hebben van de persoon die zich aan je voorstelt? Onderzoeker Asch onderzocht dit fenomeen en publiceerde hierover in the Journal of Personality and Social Psychology (Asch, 1946, p.258). ‘‘We look at a person and immediately a certain impression of his character forms itself in us….such impressions form with remarkable rapidity and great ease….we can no more prevent its rapid growth than we can avoid perceiving a given visual object or hearing a melody.’’

30seconds_1

Opdrachtgevers hebben belang bij een efficiënte en effectieve werving en selectie proces. In het proces van de invulling van een vacature is er behoefte bij zowel opdrachtgever als kandidaat zijde dat het een snel, duidelijk en transparant proces is. In de praktijk lijkt het “hiring” proces steeds langer te duren. In de werving en selectie praktijk betekent dit, dat deze 30 seconden zoveel mogelijk kunnen worden geneutraliseerd door:

1. Structuur aanbrengen in de Intake zodat er eenduidigheid is in de vergelijkbaarheid van kandidaten
2. Meerdere personen betrekken bij de selectieprocedure die verantwoordelijkheid hebben in de uiteindelijke beslissing bij de opdrachtgever
3. Gebruik te maken van automatisering om inzicht te geven van de voortgang van de sollicitatieprocedure (Coolblue)
4. De “Hiring” Manager nauw te betrekken bij de voortgang van het proces.
5. Gebruik te maken van beeldcultuur in de plaats van een motivatiebrief, waarin je als kandidaat de kans krijgt beter jezelf te zijn.

Met structuur in de vragen, in combinatie met beelden kan de werving en selectie nog voordat er een ontmoeting plaats heeft versnellen. Uiteindelijk blijft het verzorgen van de juiste match mensenwerk.
De 30 seconden van “dit gaat hem niet worden” zal nooit voorkomen kunnen worden, wel bewuster ingezet worden. Hoe heb jij dit fenomeen ondervangen?

Wereld achter de vacature

/0 Reacties/in /door

In mijn tijd als commercieel verantwoordelijke in Marketing bij een grote corporate organisatie, heb ik regelmatig gewerkt in een wereld achter de vacature. Geen invulling van een vacature bijvoorbeeld. Dat kan ook best een tijdje, omdat je dan het “First things First”  principe hanteert . Toch zijn er voldoende redenen waarom de vacature niet of pas veel later ingevuld wordt dan goed is. Enkele redenen voor niet of later invullen van vacatures kunnen zijn:

1.Budget; het loonaandeel van je afdeling wordt met een vacature kleiner, waardoor er geen prikkel is vanuit financieel oogpunt om de vacature in te vullen. Je kunt soms budgettaire uitdagingen “verbloemen” door vacatures niet in te vullen.
2.Interne werving; het kan zijn dat een afspraak binnen de organisatie bestaat dat eerst “interne” kandidaten voor de vacature in aanmerking komen. Het kost meestal wat tijd en overredingskracht om “intern” te overtuigen dat er geen geschikte interne kandidaat is.
3.Politiek; een vacaturestop kan een maatregel zijn ( die ik ook heb meegemaakt) waarin de organisatie besluit geen enkele vacature meer in te vullen. Ook hier zullen kosten overwegingen prevaleren boven inhoudelijke overwegingen om de doelstellingen te halen van je afdeling.
4.Overige; er zijn nog vele redenen waarom een vacature niet of later wordt ingevuld. Ze kunnen variëren van het niet kunnen vinden van de juiste kandidaat, of politieke strijd tussen afdelingen waar de omzetdaling gecompenseerd moet worden in budgetreductie. Dit is een strijd waarin Marketing eerder mag snijden, dan Verkoop in mijn ervaring.

vacatures en de wereld erachter

Uiteindelijk wil ik concluderen dat welke reden je ook mag hebben om een vacature (later) in te vullen, er wel een toegevoegde waarde verwacht mag worden met het uiteindelijk invullen van de vacature. Ook al merk ik in mijn huidige praktijk als executive search consultant dat de ideeën die een HR manager over de “toegevoegde waarde” van de vacature heeft, kunnen afwijken van de ideeën van de lijn manager. Het is daarom altijd zaak eerst deze twee “partijen” op één lijn te krijgen alvorens te beginnen aan een opdracht om de vacature in te vullen.

de wereld achter de vacature_2Mijn uitgangspunt voor het op één lijn krijgen van HR en de lijn is het gebruik van de Competentie Matrix waarin alle verantwoordelijke afdelingen worden betrokken.

Het is uiteindelijk zaak om voor de organisatie/afdeling iemand te plaatsen die vanuit zijn ervaring/kracht een heldere toegevoegde waarde kan leveren aan diezelfde organisatie. Het is dan wel belangrijk om de wereld achter de vacature goed in kaart te brengen. Iets waar ik me als executive search consultant met veel commerciële ervaring in FMCG in kan onderscheiden.