Berichten

Millenials*, Hoe ze te werven en behouden voor je organisatie?

Dankzij de ouders van de huidige generatie (ik voel me aangesproken) hebben de Millenials het idee unieke wezens te zijn die uitverkoren zijn (het “unicorn”-principe). Daarmee is de kans dat een onrealistisch beeld van het werkende leven kan bestaan groot. De “bevoorrechte” positie die hun opgroeien kenmerkt kan wel eens flink botsen met de eerste baan. Wat doe je om deze Millenials zo goed mogelijk voor te bereiden in het werven, en hoe hou je ze in je organisatie?

millenial

Werven van Millenials
De Millenial hecht grote waarde aan:
1. Flexibiliteit in werk en privé. Geef ze ruimte om hun tijd zelf in te delen, zolang ze de helder afgesproken doelen maar invullen.
2. Transparantie in hun prestatie en die van de organisatie. Betrek ze in de resultaten in het algemeen en de wijze waarop ze als mens daar een bijdrage in kunnen gaan leveren
3. Frequente “touchpoints”, waarin ze op een persoonlijke wijze persoonlijk kunnen groeien.
4. Deel uit maken van een community; gezamenlijk gedeelde waarden en interesses geeft een waardevolle betekenisvolheid voor de Millenial.

Behouden van Millenials
De Millenial heeft behoefte aan een “eigentijdse manier” van werken, waarin de volgende elementen van grote waarde zijn:
5. Coachend leiderschap; geef ze regelmatig in een persoonlijke benadering feedback op de resultaten. Dat betekent meer dan de twee jaarlijkse beoordelings- en voortgangsgesprekken.
6. Positieve Feedback; laat in de feedback ook positieve kanten zien
7. Directheid/ Oprechtheid; ben maar duidelijk en direct over zaken die beter kunnen
8. Beloon ze op hun manier; Millenials willen “ervaringen” in de plaats van een cadeaubon. Ze weten zelf precies hoe ze zich kunnen belonen, geef ze daarin de ruimte
9. Benader ze vanuit gelijkwaardigheid; ze stellen wederzijds respect op prijs en voelen zich dan opgenomen

Conclusie
De “capabilities” van iemand die in een baan is zullen niet verschillen binnen generaties. Daarom is het feit dat ik hierin een specifieke groep benoem al een vorm van discriminatie. Het is voor mij belang te benadrukken dat in het werven en selecteren van de meest passende mensen deze “karakteriseringen” niet aan de orde zijn. Daarentegen is het van belang te onderkennen dat een “nieuwe” generatie andere accenten legt op elementen in de werving door bedrijven.

*dit is een generaliserende schets van een relatief hoog opgeleid mens in Nederland die geboren is tussen 1980 en 2000.

privacy een gedeelde verantwoordelijkheid

Het recht op privacy, gedeelde verantwoordelijkheid

In Europa hebben we het recht op respect voor privacy en ons familieleven (artikel 8 Europese rechten van de mens) en daarmee als grondrecht het recht op privacy. En dat betekent dat we daar gebruik van kunnen maken als onze vrijheid en autonomie in gevaar dreigt te komen. Het recht op privacy, een gedeelde verantwoordelijkheid.

Wat betekent dat voor een executive search praktijk?
Het betekent dat als we een CV ontvangen, of een profiel opstellen aan de hand van een interview en dat naar een opdrachtgever sturen, we ons o.a. van de volgende regels vergewissen:

  1. We hanteren en vragen alleen de noodzakelijke persoonlijke gegevens
  2. We hebben expliciete toestemming om deze noodzakelijke persoonlijke gegevens uit te wisselen
  3. We vragen toestemming om de persoonlijke gegeven te mogen bewaren na een procedure
  4. We beschermen de persoonlijke gegevens zodanig dat er geen toegang voor onbevoegden bestaat
  5. En verder werken we vanuit een respect volgens artikel 8 van het Europees recht.

De in werking tredende Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) maakt ons als burgers nog meer bewust van onze handelingen om waakzaam te zijn met het delen van deze gegevens. Hieronder een paar tips (lees ook in controle blijven over je CV) die te maken hebben met het vinden van een nieuwe stap in je loopbaan;

  1. Stuur nooit direct je CV naar een recruiter, zonder dat helder is waar het voor wordt gebruikt
  2. Bedenk welke gegevens nodig zijn op je CV om te solliciteren, je hoeft bijvoorbeeld geen geboortedatum te vermelden
  3. Dateer je CV, en bepaal de houdbaarheid waarvoor het in bewaring mag worden genomen
  4. Bedenk of je akkoord bent met het “in database” houden van je CV
  5. Vraag in een gesprek waar meer details worden besproken over arbeidsrechtelijke zaken waar die terecht komen en dat je dat wel/niet op prijs stelt.

Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid om het recht op privacy te gebruiken, waarbij de basis ligt in het vertrouwen wat je hebt. Wij als executive search-partij nemen onze “accountability” zeer serieus. Heb je daarover vragen? Neem contact op met ons.

30 seconden

Hoe vast zitten we in onze eigen “wereld” om binnen 30 seconden direct een zekere impressie te hebben van de persoon die zich aan je voorstelt? Onderzoeker Asch onderzocht dit fenomeen en publiceerde hierover in the Journal of Personality and Social Psychology (Asch, 1946, p.258). ‘‘We look at a person and immediately a certain impression of his character forms itself in us….such impressions form with remarkable rapidity and great ease….we can no more prevent its rapid growth than we can avoid perceiving a given visual object or hearing a melody.’’

30seconds_1

Opdrachtgevers hebben belang bij een efficiënte en effectieve werving en selectie proces. In het proces van de invulling van een vacature is er behoefte bij zowel opdrachtgever als kandidaat zijde dat het een snel, duidelijk en transparant proces is. In de praktijk lijkt het “hiring” proces steeds langer te duren. In de werving en selectie praktijk betekent dit, dat deze 30 seconden zoveel mogelijk kunnen worden geneutraliseerd door:

1. Structuur aanbrengen in de Intake zodat er eenduidigheid is in de vergelijkbaarheid van kandidaten
2. Meerdere personen betrekken bij de selectieprocedure die verantwoordelijkheid hebben in de uiteindelijke beslissing bij de opdrachtgever
3. Gebruik te maken van automatisering om inzicht te geven van de voortgang van de sollicitatieprocedure (Coolblue)
4. De “Hiring” Manager nauw te betrekken bij de voortgang van het proces.
5. Gebruik te maken van beeldcultuur in de plaats van een motivatiebrief, waarin je als kandidaat de kans krijgt beter jezelf te zijn.

Met structuur in de vragen, in combinatie met beelden kan de werving en selectie nog voordat er een ontmoeting plaats heeft versnellen. Uiteindelijk blijft het verzorgen van de juiste match mensenwerk.
De 30 seconden van “dit gaat hem niet worden” zal nooit voorkomen kunnen worden, wel bewuster ingezet worden. Hoe heb jij dit fenomeen ondervangen?

Toegevoegde Waarde

Na bijna twee jaar weet je welke toegevoegde waarde je levert. Toegevoegde waarde bij kandidaten, en ook bij je opdrachtgevers. Wat blijkt? Je wordt veelal nog gezien als een brevet van onvermogen. Onvermogen van een afdeling die vele zaken aan het hoofd heeft en daarmee wellicht juist werving en selectie over moet laten aan toegewijde professionals. En ook werkzoekende kunnen nog veel meer gebruik maken van werving en selectie professionals.
toegevoegde waarde

Professionals? Iedereen kan toch werving en selectie doen? Waar is de beroepsgroep met of zonder integriteitscommissie? We hebben het over mensenwerk en toegewijde mensen die voltijds zich inzetten voor een goede “match”.

Hoe kan ik mijn toegevoegde waarde bewijzen/versterken?
1. Informatie; hoe meer je me het vertrouwen gunt om in je “keuken” te kijken, des te beter kan ik me verplaatsen in de behoeften/wensen.
2. Evaluatie; neem tijd om de voorgestelde kandidaten die je niet wilt spreken terug te koppelen op elementen waarin ze niet voldoen. Hiermee geeft je expliciet een aanvulling op de al aanwezige lijst van competenties die gevraagd zijn. Zo ook voor de voorgestelde banen. Laat me precies weten wat je niet bevalt en waarom niet.
3. Transparantie; ja, de tijd en focus die geïnvesteerd wordt om een juiste plek te vinden of een vacature in te vullen, is evident. Laat zien hoeveel kandidaten je hebt benadert, gesproken en hebt geïnterviewd. Terecht dat een regelmatige update inzicht geeft over de uiteindelijke vergoeding die ertegenover staat (toegevoegde waarde).
4. Netwerk; de basis van elke business begint met wie je kent. Het is vanzelfsprekend dat kandidaat en opdrachtgever vanuit een bepaald perspectief (netwerk) denken. Je kennis buiten deze kaders kan van grote toegevoegde waarde zijn. Binnen de gevraagde competenties valt er dan nog veel te halen.
5. Reputatie; je kunt als opdrachtgever met het plaatsen van een wervende advertentie verrast worden door de aard en het aantal reacties, waardoor de kans bestaat dat je niet iedereen van antwoord voorziet. Het hebben van een “buffer” ter bescherming bespaart tijd en mogelijke schade.
6. Kennis; indien de consultant reeds 25 jaar ervaring heeft in het speelveld waarin hij rekruteert versterkt dat het vertrouwen dat hij kennis heeft van de business. Dat geeft vertrouwen en begrip. Echter kennis is iets dat je moet onderhouden. Blijven leren is dan ook het motto.

Toegevoegde waarde begint en eindigt bij vertrouwen. Het betekent dat je voortdurend communiceert waarbij je bereid bent de wensen van je kandidaten/opdrachtgevers te dienen. In deze samenwerking hoef je uiteindelijk niet te bewijzen dat je toegevoegde waarde levert, dat maken je verzonden facturen wel duidelijk. Zijn er zaken die ik gemist heb? Laat het me weten!