Berichten

Nuttig niksen

/0 Reacties/in /door

In een gesprek met een kandidaat komen ook zaken aan de orde die betrekking hebben op ontwikkelpunten en/of verbeterpunten. Deze kandidaat, iets ouder dan ik, komt met een voor hem belangrijke nuttig niksen. Hij bedoelt het vermogen hebben om vanuit een visie de strategische outline te bedenken. Deze persoon heeft daar de rust (nog) niet voor. Hij zou graag zichzelf willen toestaan om nuttig te niksen, omdat strategie ontwikkeling voor hem niksen (weliswaar nuttig) betekent.

Hoe ontwikkel je een strategie waarbij de visie als kader al een gegeven is voor de onderneming?
Doe je dat door 2 dagen op de hei nuttig te niksen? Doe je dat in je eentje? En wat is een strategie zonder een gedetailleerde tactiek in uitvoering?

Laat ik mezelf als voorbeeld nemen, waarbij de visie gekaderd is: het ware verschil wordt gemaakt door mensen. Het is dan ook de kunst om de juiste mensen op het juiste moment op de juiste positie te hebben. Dit geldt voor elke organisatie, maar is makkelijker gezegd dan gedaan. Daarom helpt HighTouch de meest geschikte kandidaten in contact te brengen met organisaties die hun ambities vleugels willen geven. Dat doen we zorgvuldig, discreet en met kennis van zaken in de sector.

Een belangrijke kernwaarde daarbij is dat HighTouch mensenwerk levert in de beste zin van het woord. Wij verdiepen ons via persoonlijke gesprekken in de drijfveren, ambities en idealen van elke kandidaat en opdrachtgever. Want als we elkaar goed kennen, kunnen we je het beste van dienst zijn. We vertellen hierbij ook ons eigen verhaal. Zodat u weet wie je aan je zijde hebt: hoe we denken en handelen. En vooral waar we met je naartoe willen en langs welke weg we dat gaan bereiken. Je bent hierbij vanzelfsprekend verzekerd van een vast aanspreekpunt. Want een persoonlijke benadering betekent bij HighTouch: hoogstpersoonlijk.

Mijn strategie is dan ook om zowel opdrachtgever als kandidaat persoonlijk te benaderen en uit te nodigen om kennis te maken met mij als persoon én professional.

Toegevoegde Waarde

/0 Reacties/in , /door

Na bijna twee jaar weet je welke toegevoegde waarde je levert. Toegevoegde waarde bij kandidaten, en ook bij je opdrachtgevers. Wat blijkt? Je wordt veelal nog gezien als een brevet van onvermogen. Onvermogen van een afdeling die vele zaken aan het hoofd heeft en daarmee wellicht juist werving en selectie over moet laten aan toegewijde professionals. En ook werkzoekende kunnen nog veel meer gebruik maken van werving en selectie professionals.
toegevoegde waarde

Professionals? Iedereen kan toch werving en selectie doen? Waar is de beroepsgroep met of zonder integriteitscommissie? We hebben het over mensenwerk en toegewijde mensen die voltijds zich inzetten voor een goede “match”.

Hoe kan ik mijn toegevoegde waarde bewijzen/versterken?
1. Informatie; hoe meer je me het vertrouwen gunt om in je “keuken” te kijken, des te beter kan ik me verplaatsen in de behoeften/wensen.
2. Evaluatie; neem tijd om de voorgestelde kandidaten die je niet wilt spreken terug te koppelen op elementen waarin ze niet voldoen. Hiermee geeft je expliciet een aanvulling op de al aanwezige lijst van competenties die gevraagd zijn. Zo ook voor de voorgestelde banen. Laat me precies weten wat je niet bevalt en waarom niet.
3. Transparantie; ja, de tijd en focus die geïnvesteerd wordt om een juiste plek te vinden of een vacature in te vullen, is evident. Laat zien hoeveel kandidaten je hebt benadert, gesproken en hebt geïnterviewd. Terecht dat een regelmatige update inzicht geeft over de uiteindelijke vergoeding die ertegenover staat (toegevoegde waarde).
4. Netwerk; de basis van elke business begint met wie je kent. Het is vanzelfsprekend dat kandidaat en opdrachtgever vanuit een bepaald perspectief (netwerk) denken. Je kennis buiten deze kaders kan van grote toegevoegde waarde zijn. Binnen de gevraagde competenties valt er dan nog veel te halen.
5. Reputatie; je kunt als opdrachtgever met het plaatsen van een wervende advertentie verrast worden door de aard en het aantal reacties, waardoor de kans bestaat dat je niet iedereen van antwoord voorziet. Het hebben van een “buffer” ter bescherming bespaart tijd en mogelijke schade.
6. Kennis; indien de consultant reeds 25 jaar ervaring heeft in het speelveld waarin hij rekruteert versterkt dat het vertrouwen dat hij kennis heeft van de business. Dat geeft vertrouwen en begrip. Echter kennis is iets dat je moet onderhouden. Blijven leren is dan ook het motto.

Toegevoegde waarde begint en eindigt bij vertrouwen. Het betekent dat je voortdurend communiceert waarbij je bereid bent de wensen van je kandidaten/opdrachtgevers te dienen. In deze samenwerking hoef je uiteindelijk niet te bewijzen dat je toegevoegde waarde levert, dat maken je verzonden facturen wel duidelijk. Zijn er zaken die ik gemist heb? Laat het me weten!

Luisteren en begrepen worden

/0 Reacties/in /door

Heb jij ook wel eens het gevoel totaal niet begrepen te worden? Het overkomt ons allemaal wel, en is op zich geen enkel probleem. Door te luisteren kun je weer wat meer begrip krijgen. Als dat uiteindelijk niet zo blijkt te zijn, kan er een slecht gevoel blijven bestaan. Werk aan de winkel!

begrijpen en dan begrepen worden
Zo ben ik in de weer om mijn diensten te verkopen aan mensen die wellicht geen idee hebben wat er speelt in de business van de organisatie waar ze werken. Deze mensen heten in het algemeen medewerkers van PZ/P&O. Mijn “product” is een ervaren vak-volwassen professional. Deze professional heeft in zijn werkzame leven al heel wat “krassen” en “butsen” opgedaan en geleerd wat hij/zij leuk vind om te doen en is daar meestal dan ook heel goed in. Mijn doelgroep is “de opdrachtgever”. De organisatie die “pijn” heeft in de business en daarvoor met de bestaande bezetting niet uitkomt. Er zal dus een persoon moeten worden aangetrokken.

Wat er gebeurt in veel gevallen is dat de eigenaar van de pijn een vraag stelt aan de medewerker van PZ/P&O/People afdeling om een persoon aan te trekken die de pijn kan oplossen. Dat wordt dan vertaald in functie vereisten. En dan begint de ellende. Door onvoldoende in staat te zijn om een beeld te scheppen van wat de “pijn” werkelijk behelst door de “pijn eigenaar” kan het verkeerd begrepen worden. Hierdoor wordt een “product” ( lees persoon) uitgenodigd die niet voldoet om de toegevoegde waarde te leveren aan de business. Deze wordt dan uiteindelijk weer geweigerd. Dat kost tijd, en dus wordt de pijn erger en de druk op de HR medewerker groter.

Als laatste redmiddel mag de dienstverlener in de rebound de “oplossing” brengen door de “pijn” te begrijpen en het “product” af te stemmen op de oplossing van de “pijn”. Nou, leg dat maar eens uit aan een gemiddelde HR medewerker.

De Kosten? Tijdverlies en teleurgestelde sollicitanten waardoor de organisatie imago schade kan lijden. Inhoudelijk kan het zijn dat een klant al lang niet de aandacht heeft gekregen die ze nodig heeft, en zo kunnen de indirecte kosten voor de organisatie nog veel hoger zijn.

Luisteren naar de uitdagingen die in de business van de organisatie bestaan en laten zien begrepen te worden in een vertaling naar een persoon die de toegevoegde waarde kan leveren is een vak. Al of niet begrepen door een HR medewerker.