Berichten

Terugbellen!

Het vak van “mensen makelen” brengt frekwente en veelzijdige communicatie met zich mee. We skypen, appen, mailen, spreken af en (terug-)bellen. Dankzij de modern technologie is de manier van bereiken van mensen een belangrijk geworden. Wanneer keizen we “appen” of een mail zenden en een uitnodiging voor een lunch?

Velen mensen en bedrijven zijn “mensenbemiddelaars” en vullen dit vak in op hun eigen wijze. De “kandidaten” en opdrachtgevers veranderen mee in hun voorkeur voor technologie en gebruik daarvan. Wat maakt het dat je je kunt onderscheiden van de grote groep “collega’s” die we kennen in de wereld van executive search?

Mijn drijfveer om dit vak te beoefenen is een hele heldere ; ik heb de ambitie om mensen dichter bij zichzelf te laten komen en daarmee beter en blijvend te laten presteren in hun werk. Werk is (nog) een belangrijk onderdeel van het leven. Wat we nu verstaan onder werk en wat we nu verstaan onder een belangrijk onderdeel van het leven. Het aandeel werk zal minder gaan worden in de klassieke zin van de definitie van werk. Zingeving zal belangrijker worden als onderdeel van het invullen van ons leven.

Mijn opdrachtgevers zijn mensen. Deze mensen staan dicht bij me in waarden en normen. Een vorm van gelijkgestemdheid in de positie van het leven. Je verwerft opdrachtgevers die het dichtst bij jezelf en je waarden en normen staan. Mijn ambitie is dan ook deze mensen verder te bereiken, binden door ze te boeien.
In die zin hoef ik me eigenlijk niet te onderscheiden van andere collega’s. Dat doe ik al omdat ik in deze “mensen business” me als persoon op mijn hoogstpersoonlijke wijze werk. Hiermee onderscheid ik me al van mijn collega’s.

Vanzelfsprekend krijg ik de vraag van prospects, na mijn introductie (hoogstpersoonlijk) wat mijn bureau onderscheidt van college bureaus. Mijn antwoord is dan :
1. Business sense; ik ben iemand die heft gewerkt in verschillende corporate FMCG bedrijven
2. Psychological sense; ik kan me inleven in de persoon die gevraagd wordt, in relatie tot de persoon die ik als kandidaat te zien krijg
3. Hoogstpersoonlijk; het gehele process van werving tot en met selectie en presentatie is in handen van een en dezelfde persoon.

Op zich zijn bovenstaande elementen ook weer niet uniek. En dat brengt me bij een heel doeltreffende en simpele constatering van opdrachtgevers en prospects waarin ik me blijkbaar makkelijk weet te onderscheiden waarvan de eenvoud spreekwoordelijk is: ik bel terug!

Feedback geven

In mijn groeiende business in executive search waarin gesprekken met kandidaten een belangrijke rol spelen, wordt soms de vraag gesteld om feedback te geven. Dat beschouw ik als een compliment omdat daarmee impliciet wordt aangegeven dat er een “vertrouwen” is ontstaan waarbij feedback geven een onderdeel is. Na het zien van een korte inleiding van Roos Vonk bedenk ik dat er vier motieven zijn voor feedback:

  1. Self-assessment: ik ken de kandidaat zo goed dat je van mij een eerlijke terugkoppeling krijgt, waarin ook de valkuilen én de positieve zaken aan bod komen
  2. Self-enhancement: ik benadruk de positieve kanten van mijn observatie over de kandidaat
  3. Self-clarification: ik bevestig de positieve beelden die de kandidaat al van zichzelf heeft en maak er een feest van zelfherkenning van in positieve zin
  4. Self-improvement: de terugkoppeling naar de kandidaat kent een lerend motief, zodat er zeker ook ontwikkelpunten aan bod komen in de feedback

Laten we voorop stellen dat ons EGO het meest warm loopt voor het “self-enhancement” motief. Gewoonweg omdat we op het moment dat we als mens (lees EGO) kritiek te horen krijgen allerlei “filters” aanzetten.

feedback-geven_2

Daarom is feedback geven en impact hebben een grote uitdaging. Je kunt impact hebben met je feedback door aan de knoppen te draaien van de vier bovengenoemde motieven. Start vanuit het motief van Self-enhancement. De ontvanger van feedback (EGO) voelt zich fijn en stelt zich open. De mens zal nu de stap naar self-improvement (zelfverbeteringsbril) in de plaats van de EGO-bril in kunnen zetten. Daarmee is de kans groot dat de feedback aankomt.

In het zetten van verdere stap in je loopbaan zul je groot mogen denken, en klein doen. In de feedback mag ik het grote plan en de samenhang voor de toekomst schilderen. Uiteindelijk zal de kandidaat zelf met kleine stappen de obstakels die de kandidaat heeft zelf overwinnen.

Ja, dit feedback geven kost tijd in voorbereiding en in eerste instantie ook in de feitelijke ontmoeting waarin de kandidaat de feedback gegeven wordt. Uiteindelijk zal een opvolging veel efficiënter zijn omdat je de kleine stappen daadwerkelijk kunnen worden besproken.

Hoe kunnen we jou helpen in je loopbaan? Reageer via deze link voor een ontmoeting.

Overtuigingsprincipes

Wie heeft er reeds kennis genomen van de overtuigingsprincipes van Cialdini? Het zijn technieken die al lang worden toegepast. We zullen ze dan ook allemaal wel eens zelf hebben gebruikt, of in mindere mate op ons af zien komen.

In de digitaliserende wereld, is het van belang om de conversie te optimaliseren, waarin ook de overtuigingsprincipes hun werk doen. Er komt nog één element bij; ongewild laat je online sporen achter die kunnen worden samengebald tot een “overtuigingsprofiel”. Net zoals je een profiel hebt bij je partner, en je beste vrienden, die je voorspelbaarheid van je gedrag enigszins kennen, ontwikkel je zo ook een uniek “overtuigingsprofiel” online.

overtuigingsprincipes2

Vanuit mijn discipline hanteer ik ook overtuigingsprincipes die aansluiten bij de levens-/loopbaanfase en de aard van de commerciële persoon.
Mijn principes kenmerken zich door het volgende:
1. Respect: Een mogelijke breuk in je loopbaan vraagt om vertrouwelijkheid
2. Reden: Er mag een aanleiding zijn waarop je iemand benadert voor een mogelijkheid
3. Raffinement: Je zult ergens een “trigger” tot verleiding of overtuiging mogen brengen
4. Rust: Een idee over een loopbaanbeweging mag rijpen, waarvoor rust nodig is.

Net zoals het in een digitale wereld heel vaak tot irritatie leidt, kan dat ook in mijn vak zo gaan. Je kunt je voorstellen dat het niet werkt als je regelmatig wordt bestookt met ongewilde loopbaanmogelijkheden waarin bovenstaande principes niet gehanteerd worden.

Het is van belang om bewust je positie in je loopbaan te verankeren in een samenwerking met je huidige organisatie waar je werkt en enkele loopbaan begeleiders (headhunters) die je vertrouwt. Het is van waarde dat je dicht bij jezelf blijft in keuzes die je maakt en je niet teveel laat leiden door zogenaamde overtuigingsprincipes. Uiteindelijk zijn we als mensen zo veranderlijk als het moet. En dat principe van Darwin is tot nu toe overtuigend genoeg.

Wereld achter de vacature

In mijn tijd als commercieel verantwoordelijke in Marketing bij een grote corporate organisatie, heb ik regelmatig gewerkt in een wereld achter de vacature. Geen invulling van een vacature bijvoorbeeld. Dat kan ook best een tijdje, omdat je dan het “First things First”  principe hanteert . Toch zijn er voldoende redenen waarom de vacature niet of pas veel later ingevuld wordt dan goed is. Enkele redenen voor niet of later invullen van vacatures kunnen zijn:

1.Budget; het loonaandeel van je afdeling wordt met een vacature kleiner, waardoor er geen prikkel is vanuit financieel oogpunt om de vacature in te vullen. Je kunt soms budgettaire uitdagingen “verbloemen” door vacatures niet in te vullen.
2.Interne werving; het kan zijn dat een afspraak binnen de organisatie bestaat dat eerst “interne” kandidaten voor de vacature in aanmerking komen. Het kost meestal wat tijd en overredingskracht om “intern” te overtuigen dat er geen geschikte interne kandidaat is.
3.Politiek; een vacaturestop kan een maatregel zijn ( die ik ook heb meegemaakt) waarin de organisatie besluit geen enkele vacature meer in te vullen. Ook hier zullen kosten overwegingen prevaleren boven inhoudelijke overwegingen om de doelstellingen te halen van je afdeling.
4.Overige; er zijn nog vele redenen waarom een vacature niet of later wordt ingevuld. Ze kunnen variëren van het niet kunnen vinden van de juiste kandidaat, of politieke strijd tussen afdelingen waar de omzetdaling gecompenseerd moet worden in budgetreductie. Dit is een strijd waarin Marketing eerder mag snijden, dan Verkoop in mijn ervaring.

vacatures en de wereld erachter

Uiteindelijk wil ik concluderen dat welke reden je ook mag hebben om een vacature (later) in te vullen, er wel een toegevoegde waarde verwacht mag worden met het uiteindelijk invullen van de vacature. Ook al merk ik in mijn huidige praktijk als executive search consultant dat de ideeën die een HR manager over de “toegevoegde waarde” van de vacature heeft, kunnen afwijken van de ideeën van de lijn manager. Het is daarom altijd zaak eerst deze twee “partijen” op één lijn te krijgen alvorens te beginnen aan een opdracht om de vacature in te vullen.

de wereld achter de vacature_2Mijn uitgangspunt voor het op één lijn krijgen van HR en de lijn is het gebruik van de Competentie Matrix waarin alle verantwoordelijke afdelingen worden betrokken.

Het is uiteindelijk zaak om voor de organisatie/afdeling iemand te plaatsen die vanuit zijn ervaring/kracht een heldere toegevoegde waarde kan leveren aan diezelfde organisatie. Het is dan wel belangrijk om de wereld achter de vacature goed in kaart te brengen. Iets waar ik me als executive search consultant met veel commerciële ervaring in FMCG in kan onderscheiden.