Berichten

De noodzaak van compareren

De noodzaak van compareren lijkt groter te worden in een tijd waarin we leven waar verschillen groter gemaakt worden dan ze in werkelijkheid zijn. Je kunt tot één kamp horen, waarin uitgesloten wordt om te denken tot een ander kamp (bijvoorbeeld in negativiteit). De CEO van twitter benoemde dat er geen ruimte is voor negativiteit in zijn organisatie. De consequentie is dat je er anders niet mag werken. Daarmee sluit je mensen uit en draag je bij aan een cultuur die polariseert.

Werknemers willen organisaties die ruimte geven aan verschillende perspectieven. Diversiteit wordt van groot belang is om organisaties te laten overleven.

Hoe zorg je voor een cultuur waarin je ruimte biedt aan diversiteit:

  1. Hobby budget invoeren; dat betekent dat je werkgever ruimte geeft en bijdraagt aan het uitoefenen van een hobby. Het stimuleert nieuwsgierigheid bij je als persoon die terug komt in je werk
  2. Ruimte voor falen; hierover heb ik in een eerdere blog voorwaarts falen uitgeweid. Bij Ben & Jerry’s hebben ze een begraafplaats gemaakt voor de mislukte smaken naast hun kantoor. Hiermee geef je ruimte aan het afsluiten van een project wat niet is gelukt.
  3. Afspraken maken hoe je het niet met elkaar eens kunt zijn; daar zijn verschillende manieren voor. Maak gebruik van de snelheid van vertrouwen door veiligheid te creëren. In deze veiligheid kun je ook je mening willen delen. Eén van de vormen om vanuit veiligheid te delen is om te compareren (in de plaats van discussiëren).

Compareren staat haaks op discussiëren omdat je een mening (over bijvoorbeeld diversiteit) van jou naast de mening van de ander plaats en daarin niet een “winnaar” kent. Deze vorm geeft ruimte aan verschillende meningen over een onderwerp (bijv. diversiteit).

Compareren kan inspirerend werken omdat er verschillende ideeën over een onderwerp de ruimte krijgen waarin geen “fouten” bestaan. Zonder schuld of schaamte kun je bijdragen aan de meningsvorming van de deelnemers binnen de organisatie waarin je voelt dat je mening gewaardeerd wordt. De noodzaak van compareren is voor een organisatie die mee wil in deze tijd en aantrekkelijk wil zijn voor een generatie mensen van nu, steeds vanzelfsprekender.

Individualiteit waarderen

In een artikel van Boston Consulting Group over de toekomst van Human Resources in Europa, gebaseerd op 1355 interviews met executives in 27 landen concludeer ik dat individualiteit waarderen een sleutel is tot blijvend en houdbaar concurrentievoordeel voor werkgevers.

Het onderzoek geeft de vijf belangrijkste genoemde onderdelen voor HR in de toekomst:
1. Talent Management; hoe voorkomen dat het tekort aan talent tot een ramp leidt
2. Managing Demographics; de vergrijzing veroorzaakt verlies aan ervaring en kennis bij pensionering én een ouder werknemersbestand vraagt om een andere aanpak
3. Een lerende organisatie worden; ondernemingen zullen hun werknemers bewust moeten maken van de toenemende complexiteit en toename van snelheid in de wereldeconomie
4. Managing werk-leven balans; de toename van het belang van individualiteit en betekenis veroorzaakt dat werknemers kiezen voor een of meer werkgevers die aan hun wensen kunnen voldoen
5. Managing Change and Cultural Transformation; werknemers komen van over de hele wereld, willen ook een volgende stap maken in de wereld. Daarin faciliteren is een voorwaarde.

De kern van deze studie interpreteer ik als een verandering van een klassiek mens model, waarbij de werkgever inhuurt en betaalt, naar een mens model waarin deze zelf verantwoordelijk is voor zijn ontwikkeling, engagement, feedback enz, waarbij de werkgever faciliteert.

individualiteit waarderen
Interessant is dat met een veranderend mens model de betekenis van diversiteit ook verandert. Diversiteit in het bestaande model kun je vertalen als het aandeel vrouwen in de Board of Directors, of het aandeel niet westerse culturen in je organisatie. In het andere mens model betekent dat de mens niet meer wordt gezien als een doos, die bij afwijkingen (mens eigen) getraind wordt om die “afwijkingen” te compenseren. Nee, het mens model zal bestaan uit het waarderen van individualiteit. Diversiteit zal dan als betekenis krijgen in het herkennen van iemands talenten. Vanuit deze waardering voor individualiteit kunnen we de mens in hun kracht zien. Wie in de organisatie zal deze verandering van mens model en definitie van diversiteit initiëren?

Hoe vier jij de Oranjekoorts?

Oranjekoorts en het vieren van succes!

“Als nuchtere Hollander ga ik normaal niet uit mijn dak, maar op sociaal geaccepteerde momenten, mag ik eindelijk helemaal los en de trots op mijn land laten zien”. Deze insight maakt onderdeel uit van een presentatie van een Brandmanager van Heineken die de ontwikkeling van een commercial tot en met de merkactivatie in de winkel van het wereldmerk Heineken toelicht.

De oranjetrots kent verschillende typeringen:
1. De cynische waarnemer; we verliezen direct tegen Spanje, dus het wordt niets
2. De optimistische dromer; vier jaar geleden mistte Robben, nu schiet hij ons naar de finale
3. De realist; aan de voorbereidingen kan het niet liggen, de kans om de finale te halen bestaat
4. De opportunist; we gaan ervoor!

Lees meer