Berichten

Terugbellen!

Het vak van “mensen makelen” brengt frekwente en veelzijdige communicatie met zich mee. We skypen, appen, mailen, spreken af en (terug-)bellen. Dankzij de modern technologie is de manier van bereiken van mensen een belangrijk geworden. Wanneer keizen we “appen” of een mail zenden en een uitnodiging voor een lunch?

Velen mensen en bedrijven zijn “mensenbemiddelaars” en vullen dit vak in op hun eigen wijze. De “kandidaten” en opdrachtgevers veranderen mee in hun voorkeur voor technologie en gebruik daarvan. Wat maakt het dat je je kunt onderscheiden van de grote groep “collega’s” die we kennen in de wereld van executive search?

Mijn drijfveer om dit vak te beoefenen is een hele heldere ; ik heb de ambitie om mensen dichter bij zichzelf te laten komen en daarmee beter en blijvend te laten presteren in hun werk. Werk is (nog) een belangrijk onderdeel van het leven. Wat we nu verstaan onder werk en wat we nu verstaan onder een belangrijk onderdeel van het leven. Het aandeel werk zal minder gaan worden in de klassieke zin van de definitie van werk. Zingeving zal belangrijker worden als onderdeel van het invullen van ons leven.

Mijn opdrachtgevers zijn mensen. Deze mensen staan dicht bij me in waarden en normen. Een vorm van gelijkgestemdheid in de positie van het leven. Je verwerft opdrachtgevers die het dichtst bij jezelf en je waarden en normen staan. Mijn ambitie is dan ook deze mensen verder te bereiken, binden door ze te boeien.
In die zin hoef ik me eigenlijk niet te onderscheiden van andere collega’s. Dat doe ik al omdat ik in deze “mensen business” me als persoon op mijn hoogstpersoonlijke wijze werk. Hiermee onderscheid ik me al van mijn collega’s.

Vanzelfsprekend krijg ik de vraag van prospects, na mijn introductie (hoogstpersoonlijk) wat mijn bureau onderscheidt van college bureaus. Mijn antwoord is dan :
1. Business sense; ik ben iemand die heft gewerkt in verschillende corporate FMCG bedrijven
2. Psychological sense; ik kan me inleven in de persoon die gevraagd wordt, in relatie tot de persoon die ik als kandidaat te zien krijg
3. Hoogstpersoonlijk; het gehele process van werving tot en met selectie en presentatie is in handen van een en dezelfde persoon.

Op zich zijn bovenstaande elementen ook weer niet uniek. En dat brengt me bij een heel doeltreffende en simpele constatering van opdrachtgevers en prospects waarin ik me blijkbaar makkelijk weet te onderscheiden waarvan de eenvoud spreekwoordelijk is: ik bel terug!

Individualiteit waarderen

In een artikel van Boston Consulting Group over de toekomst van Human Resources in Europa, gebaseerd op 1355 interviews met executives in 27 landen concludeer ik dat individualiteit waarderen een sleutel is tot blijvend en houdbaar concurrentievoordeel voor werkgevers.

Het onderzoek geeft de vijf belangrijkste genoemde onderdelen voor HR in de toekomst:
1. Talent Management; hoe voorkomen dat het tekort aan talent tot een ramp leidt
2. Managing Demographics; de vergrijzing veroorzaakt verlies aan ervaring en kennis bij pensionering én een ouder werknemersbestand vraagt om een andere aanpak
3. Een lerende organisatie worden; ondernemingen zullen hun werknemers bewust moeten maken van de toenemende complexiteit en toename van snelheid in de wereldeconomie
4. Managing werk-leven balans; de toename van het belang van individualiteit en betekenis veroorzaakt dat werknemers kiezen voor een of meer werkgevers die aan hun wensen kunnen voldoen
5. Managing Change and Cultural Transformation; werknemers komen van over de hele wereld, willen ook een volgende stap maken in de wereld. Daarin faciliteren is een voorwaarde.

De kern van deze studie interpreteer ik als een verandering van een klassiek mens model, waarbij de werkgever inhuurt en betaalt, naar een mens model waarin deze zelf verantwoordelijk is voor zijn ontwikkeling, engagement, feedback enz, waarbij de werkgever faciliteert.

individualiteit waarderen
Interessant is dat met een veranderend mens model de betekenis van diversiteit ook verandert. Diversiteit in het bestaande model kun je vertalen als het aandeel vrouwen in de Board of Directors, of het aandeel niet westerse culturen in je organisatie. In het andere mens model betekent dat de mens niet meer wordt gezien als een doos, die bij afwijkingen (mens eigen) getraind wordt om die “afwijkingen” te compenseren. Nee, het mens model zal bestaan uit het waarderen van individualiteit. Diversiteit zal dan als betekenis krijgen in het herkennen van iemands talenten. Vanuit deze waardering voor individualiteit kunnen we de mens in hun kracht zien. Wie in de organisatie zal deze verandering van mens model en definitie van diversiteit initiëren?