Berichten

Millenials*, Hoe ze te werven en behouden voor je organisatie?

Dankzij de ouders van de huidige generatie (ik voel me aangesproken) hebben de Millenials het idee unieke wezens te zijn die uitverkoren zijn (het “unicorn”-principe). Daarmee is de kans dat een onrealistisch beeld van het werkende leven kan bestaan groot. De “bevoorrechte” positie die hun opgroeien kenmerkt kan wel eens flink botsen met de eerste baan. Wat doe je om deze Millenials zo goed mogelijk voor te bereiden in het werven, en hoe hou je ze in je organisatie?

millenial

Werven van Millenials
De Millenial hecht grote waarde aan:
1. Flexibiliteit in werk en privé. Geef ze ruimte om hun tijd zelf in te delen, zolang ze de helder afgesproken doelen maar invullen.
2. Transparantie in hun prestatie en die van de organisatie. Betrek ze in de resultaten in het algemeen en de wijze waarop ze als mens daar een bijdrage in kunnen gaan leveren
3. Frequente “touchpoints”, waarin ze op een persoonlijke wijze persoonlijk kunnen groeien.
4. Deel uit maken van een community; gezamenlijk gedeelde waarden en interesses geeft een waardevolle betekenisvolheid voor de Millenial.

Behouden van Millenials
De Millenial heeft behoefte aan een “eigentijdse manier” van werken, waarin de volgende elementen van grote waarde zijn:
5. Coachend leiderschap; geef ze regelmatig in een persoonlijke benadering feedback op de resultaten. Dat betekent meer dan de twee jaarlijkse beoordelings- en voortgangsgesprekken.
6. Positieve Feedback; laat in de feedback ook positieve kanten zien
7. Directheid/ Oprechtheid; ben maar duidelijk en direct over zaken die beter kunnen
8. Beloon ze op hun manier; Millenials willen “ervaringen” in de plaats van een cadeaubon. Ze weten zelf precies hoe ze zich kunnen belonen, geef ze daarin de ruimte
9. Benader ze vanuit gelijkwaardigheid; ze stellen wederzijds respect op prijs en voelen zich dan opgenomen

Conclusie
De “capabilities” van iemand die in een baan is zullen niet verschillen binnen generaties. Daarom is het feit dat ik hierin een specifieke groep benoem al een vorm van discriminatie. Het is voor mij belang te benadrukken dat in het werven en selecteren van de meest passende mensen deze “karakteriseringen” niet aan de orde zijn. Daarentegen is het van belang te onderkennen dat een “nieuwe” generatie andere accenten legt op elementen in de werving door bedrijven.

*dit is een generaliserende schets van een relatief hoog opgeleid mens in Nederland die geboren is tussen 1980 en 2000.

CV advies

Logisch CV

In de zoektocht naar een geschikte kandidaat speelt een logisch CV een rol. Er zijn voldoende adviezen te geven inzake wat een goed CV is. Een belangrijke conclusie uit alle adviezen is dat je een CV aan mag laten sluiten bij de functie waar je naar solliciteert.

Een opdrachtgever heeft een helder adagium inzake een “logisch CV”. Vooral de aangegeven opleiding en de aantal benodigde jaren om dit te vervolmaken maakt een belangrijk onderdeel uit van een logisch CV. Voor HAVO/VWO staan 5/6 jaar. Voor de vervolgopleiding staan voor HBO 4 en voor WO 5-6 jaar.
Daar blijft het niet bij. Ook in de vervolg stappen in de loopbaan wil de opdrachtgever een logisch vervolg kunnen zien. Je blijft vijf jaar bij de eerste werkgever en vervolgens 5 jaar bij je tweede werkgever.
interview kandidaat

Dit doet me denken aan de woorden van een HR functionaris bij Philips Licht uit de jaren zeventig. Hij gaf aan dat je in je baan het eerste jaar nodig hebt om goed rond te kijken en je plan te maken, het tweede jaar om je plannen uit te voeren, het derde jaar om de resultaten te genieten en het vierde jaar om je heen te kijken naar een vervolgstap. Dat was wel in de jaren van de “lifetime employment”. Deze jaren zijn verleden tijd, net als Philips Licht.

Het is te prijzen dat HR consistent en standvastig is in de werkwijze om talenten of ervaring uit de markt te halen. Dat is voor een dienstverlener van groot belang. Je kunt je afvragen welke de onderliggende ideeën zijn die daar in verankerd liggen.

Idee 1. Opleiding versus niveau: iemand met een normaal voltooide Hbo-opleiding wordt geacht een bepaalde structuur in onderwijs te hebben doorlopen, voldoende discipline te hebben en denkkracht/doorzettingsvermogen om de opleiding binnen de vier jaar te doen. De vraag is of dat opweegt tegen een niveau met ervaring en wijsheid.
Idee 2. Opleiding versus permanente educatie: iemand met een Hbo-opleiding heeft het volgehouden om vier jaar in de schoolbanken de verwachtingen waar te maken. De vraag is wat er tegenover staat en hoe de person omgaat met het voortdurend leren in en buiten de organisatie waar je werkzaam bent. Het geeft geen garantie voor het vervolg.
Idee 3. Opleiding versus “capabilities”: een ondernemer in de poot aardappelen gaf zijn aan de TU Delft studerende zoon de kwalificatie: “niet technisch” en zijn niet opgeleide andere zoon “subliem technisch”, omdat hij in staat is mankementen aan complexe tractor-machinerie “in het veld” zelfstandig op te lossen.

De opdrachtgever krijgt wat ze verlangt, en dus ook kandidaten met een logisch CV. Dat daarmee niet alles wordt gedekt zal zowel voor de opdrachtgever als de kandidaat duidelijk zijn.