Gedrag voorkeursstijl

Als een interessante functie via een “website-robot” sollicitatieproces gaat, haak ik af, zegt een kandidaat vol stelligheid. In hoeverre laat de functiebeschrijving voor bijvoorbeeld Key Accountmanager zich op competenties en ervaring netjes afvinken? Waarom willen we dit? Uit veiligheid, onwetendheid en/of in opdracht?
De vraag naar een “functie”-invulling is meestal een indirecte vraag. De leidinggevende met de “pijn” komt pas in tweede instantie of later aan het woord. Op zich is dat helemaal niet gek. Ieder zijn werk, en met het gemis aan een werkkracht, zal de leidinggevende toch al alle zeilen bij moeten zetten.

Op het moment dat er een vacante plek gaat ontstaan, zal er iets in werking moeten komen. Want daar komt het wel op neer; op het moment van een aangekondigde vacature zullen werkzaamheden niet minder worden. Dezelfde werkzaamheden zullen met minder mensen gedaan moeten worden. Daar zal ook aandacht aan moeten worden besteed.

Bij de werving van een nieuwe medewerker zal ook goed gekeken gaan worden welke invulling je aan de functie wilt geven. Het creëert mogelijkheden om andere accenten op de functie-inhoud en/of in de persoon die de functie gaat invullen te leggen. Meestal verliezen we ons in gewenste competenties op basis van functie-inhoud. We hebben meestal weinig zicht op de gedrag voorkeursstijl van het bestaande team. Naast competenties, ervaring zal ook de gedrag voorkeursstijl bepalend kunnen zijn voor het succes van de nieuwe medewerker op de afdeling.

gedrag voorkeursstijl_2

Het is dan ook niet zomaar dat Bureau Boeren gebruik maakt van een gedrag voorkeursstijl instrument gebaseerd op de DISC-methodologie. Voor kenners van “de kleuren”, zal dit geen nieuws zijn. Er zijn vele vormen van gedrag voorkeursstijl testen. Bij de aanname van Brand Managers in het verleden heb ik bijvoorbeeld gebruik gemaakt van cases waar alle geselecteerde kandidaten mee worden geconfronteerd. In groepjes worden ze geacht de case op te lossen om ze uiteindelijk aan elkaar te presenteren. De dynamiek van de case presentatie geeft een breder beeld van de sollicitanten, naast hun competenties en ervaring.

We zijn uniek als persoon, en daarmee ook uniek in onze functie. We kunnen worden gezien als commodity’s in een functie, waarbij geautomatiseerde sollicitatieprocessen dat gevoel kunnen versterken.  Daarbij wordt voorbij gegaan aan onze “eigenheid” in gedrag voorkeursstijl.

Ken je jouw competenties en ervaring en ben je benieuwd naar jou gedrag voorkeursstijl, ontdek deze gratis via deze link.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *