Fouten maken

“Het leek toch zo’n goed idee!” is de kern van fouten maken en uiteindelijk oprechte wijsheid. Het impliceert namelijk dat we onze gedachten kunnen herinneren en daarover kunnen nadenken, over hoe het toen scheen te zijn, waarom het zo verleidelijk leek en vervolgens over wat er misging. Ik weet niet welk ander “soort” op onze planeet rondloopt die die gedachte ook kan hebben. De reflex van die dieren hebben om bijvoorbeeld het schrikdraad te vermijden (B.F. Skinner) hebben de behavioristen benoemd als bekrachtigingsleren. Wetenschapper Feynman maakt in zijn lezing in 1974 al duidelijk hoe wetenschap en fouten maken zich verhouden!

fouten-maken_1

Hoe is het gesteld met fouten maken in organisaties? Hoe ben ik in mijn loopbaan “geconditioneerd” om geen fouten te maken? Wat gebeurt er als je een “fout ”maakt?

Binnen organisaties wordt steeds meer waarde gehecht aan “experimenteren”, zolang het maar in een uithoekje van de organisatie is. Bedrijven imiteren zelfs een “garage” als “playground” waarin lustig geëxperimenteerd mag worden en fouten gemaakt mogen worden. Daarmee scheiden ze dit proces af van het reguliere proces. De vraag is of dit bijdraagt aan beter ondernemen.

Ik heb in mijn loopbaan fouten gemaakt en maak nog steeds fouten. Ik onderneem in projecten waarbij ik me achteraf afvraag wat het me heeft gebracht en wat ik de volgende keer beter zal doen. Dat brengt me op de reactie bij het maken van fouten. De natuurlijke reactie is schaamte en woede (ik ben nooit zo kwaad als wanneer ik kwaad ben op mezelf). Ik moet mijn best doen om zulke emotionele reacties te overwinnen.

In fouten maken zit wel een nuance. Stomme fouten corrigeren is niet leuk. Je moet wel een fout maken die de moeite waard is om te corrigeren. Iets origineels waar je gelijk in kunt hebben, iets wat je uitdaagt om over te denken. Bij deze waardevolle fouten is het de moeite om te leren diep door te ademen, je kiezen op elkaar te zetten en vervolgens zo genadeloos en objectief mogelijk als je maar kunt opbrengen je herinneringen aan de fout onderzoeken.

En wat geeft het een voldoening bij anderen om van je te horen: “Ai, volgens mij heb je gelijk. Ik heb me vast vergist”. Dat hoort ook bij fouten maken. Maak jij nog voldoende fouten? Neem contact op!

Diverse Ambities

Deze periode van het jaar kan soms het verschil maken in de ambities voor volgend jaar. Komen we terug op het beleid om geen “1-1 promotie” te doen om daarmee het volumebudget te halen? Zullen we nu “overstock in promotie” inzetten in de wetenschap dat de maand januari dan niets is? Het zijn overwegingen die zich jaarlijks weer voordoen en waarschijnlijk ook niet zullen veranderen.

De consequenties van de acties die genomen worden om het jaar “goed te maken” zijn veelal groter dan de acties zelf. Stel je voor dat je jouw team het hele jaar hebt voorgehouden dat (ondersteund door cijfers) een 1 op 1 promotie niet bijdraagt aan de marge en volume voor de productgroep. Je bent succesvol geweest om de organisatie voor dit fenomeen te behoeden, en met de laatste EOY forecast komt er een roep in de organisatie voor volume. Welke overweging maak jij gedreven door welke ambities?

ambitie

Hier ligt een schatkamer van je persoonlijke ambities in relatie tot de bedrijfsambities die doen bepalen welke koers je vaart, mede ingegeven door je meerderen en je teamverantwoordelijkheid. Je persoonlijke ambities zorgen ook voor de juiste keuzen in de operationele valkuilen (bedrijfsambities) die je in elke organisatie tegenkomt. Wellicht sluiten je persoonlijke ambities aan bij de bedrijfsambities en kun je makkelijk duidelijk maken aan je team waarom bij klant X toch nog een 1 op 1 promotie in te zetten.

Op jou komt het aan! In de keuzen die je maakt vorm je jouw weg en bepaal je zelf je koers. Dat gevoel van autonomie kan ondergesneeuwd raken door bedrijfsambities. Waar persoonlijke ambities botsen met bedrijfsambities kan van betekenis zijn voor je loopbaan. Spreek ze uit. Deel ze met je organisatie.

Bedenk dat je zelf “in control” bent als ambitieuze professional!  Wil je jouw persoonlijke ambities of bedrijfsambities delen? Neem contact op met ons via onze contactpagina.

Hands-on

Hoe hands-on is de CEO? In een Private Equity overweging speelt vaak hoe hands-on de CEO is. Na een gesprek met een Private Equity bestuurder komen we op de “differentiator” van het succes: het management. In een horizon van gemiddeld vijf jaar zal het plan dat gezet is uitgevoerd moeten worden.

Binnen een corporate onderneming kun je CEO van een divisie, land of Business Unit zijn. Je doet je werk goed en wil terug naar een omgeving waarbij je beslissingen direct “impact” hebben. De betekenis voor de continuïteit van je rol binnen de “corporate” is relatief gering. Bij het wegvallen van jou zullen de business processen doorgang vinden. Bij het MKB speel je een veel “betekenisvollere” rol, waarbij de mate van hands-on zijn van wezenlijk belang is.

hands-on

Een natuurlijke habitat van een CEO kan zijn om bij een tegenslag in te grijpen in het Management Team en/of de processen. Hiermee vervang je de commercieel directeur door een andere, en verwacht je dat deze de rol op zich neemt de kar te trekken naar jouw visie. Een andere weg is om bij terugvallen van de omzet in te grijpen in de processen, om op deze wijze een structurele verbetering te zien van het bedrijfsresultaat.

De uitdaging voor de CEO zit hem in de wijze waarop hij of zij de leiding neemt op de inhoud. Laat de CEO voorbeeldgedrag zien door zelf naar Hoogvliet te gaan met een salesmap die zelf is samengesteld? Geeft de CEO samen met de directeur operations een duidelijke visie op de kapitaalinvesteringen in machines en de wijze waarop het lijnrendement van het huidige machinepark verhoogt dient te worden?

Deze voorbeelden laten zien dat het niet altijd meevalt om als CEO van een grote corporate ineens weer naar Hoogvliet te moeten, of te spreken met de operators. Daarvoor is een hands-on mentaliteit nodig die niet iedere CEO gegeven is.

Bureau Boeren herkent deze “differentiator” en vindt mensen met hands-on mentaliteit. Hoe zit dat bij jou?

Happy Path

Het ultiem bereikbare; de klant doorloopt de complete “journey” zonder “menselijke” inbreng. Dat wordt in vakjargon “Happy Path” of “Sunny Day” genoemd. Tijdens de Multichannel 2016 conferentie in Utrecht presenteren zich mensen die dagelijks bezig zijn met de “Customer Journey”. Uitgangspunt in de verschillende presentaties die ik heb bijgewoond is en blijft de Customer Lifetime Value, waarvoor je uiteindelijk de inspanningen doet.

In de pogingen om naar buiten toe als “one company” te acteren, moet alles op alles gezet worden om de “back-office” te laten praten en gegevens uit te laten wisselen met de “front-office” en vice versa. OBVION heeft dit proces opgepakt met iedere medewerker €100,- budget te geven voor “klanten”. Dat geeft veel dynamiek waarin de klant centraal staat. Alles wordt dan ook uit de kast gehaald om minder “top-down” te werken en meer de “voice of the employe” te laten doorklinken. Steven van Belleghem werkt dat mooi uit in zijn boek: When Digital becomes Human.

Picture 167

In de kern blijft dat het luisteren en kijken naar de klant essentieel is. Uiteindelijk zul je ook moeten kiezen welke klanten je wilt hebben en welke niet. Daarvoor komt ook relevantie als begrip naar voren. Relevantie heeft en geeft waarde. Door kennis van je klant kun je een voorspelling maken over het gedrag, waarmee je de waarde van de klant in stand kunt houden, herstellen of versterken.

Zo leert Byron Sharp ons dat Loyaliteit vele gezichten kent, en dat we daar als dienstverleners of product aanbieders  maar niet teveel op moeten rekenen. Groei betekent heel goed naar je fouten kijken en niet alleen naar de successen. Dat hoor je ook tijdens de presentaties waarin het “Happy Path” de heilige graal lijkt. De weg daarnaar toe is die van stapje voor stapje bouwen aan een team die de middelen krijgen om in te spelen op het engagement van de klant op het moment dat ze daarvoor open staat. Dat vraagt nogal wat.

De weg van medewerkers in groei-gedreven organisaties die vanuit een “cost centre”, via “profit centre” naar “value centre” geleid worden is geen makkelijk en volledig happy path.

Gedrag voorkeursstijl

Als een interessante functie via een “website-robot” sollicitatieproces gaat, haak ik af, zegt een kandidaat vol stelligheid. In hoeverre laat de functiebeschrijving voor bijvoorbeeld Key Accountmanager zich op competenties en ervaring netjes afvinken? Waarom willen we dit? Uit veiligheid, onwetendheid en/of in opdracht?
De vraag naar een “functie”-invulling is meestal een indirecte vraag. De leidinggevende met de “pijn” komt pas in tweede instantie of later aan het woord. Op zich is dat helemaal niet gek. Ieder zijn werk, en met het gemis aan een werkkracht, zal de leidinggevende toch al alle zeilen bij moeten zetten.

Op het moment dat er een vacante plek gaat ontstaan, zal er iets in werking moeten komen. Want daar komt het wel op neer; op het moment van een aangekondigde vacature zullen werkzaamheden niet minder worden. Dezelfde werkzaamheden zullen met minder mensen gedaan moeten worden. Daar zal ook aandacht aan moeten worden besteed.

Bij de werving van een nieuwe medewerker zal ook goed gekeken gaan worden welke invulling je aan de functie wilt geven. Het creëert mogelijkheden om andere accenten op de functie-inhoud en/of in de persoon die de functie gaat invullen te leggen. Meestal verliezen we ons in gewenste competenties op basis van functie-inhoud. We hebben meestal weinig zicht op de gedrag voorkeursstijl van het bestaande team. Naast competenties, ervaring zal ook de gedrag voorkeursstijl bepalend kunnen zijn voor het succes van de nieuwe medewerker op de afdeling.

gedrag voorkeursstijl_2

Het is dan ook niet zomaar dat Bureau Boeren gebruik maakt van een gedrag voorkeursstijl instrument gebaseerd op de DISC-methodologie. Voor kenners van “de kleuren”, zal dit geen nieuws zijn. Er zijn vele vormen van gedrag voorkeursstijl testen. Bij de aanname van Brand Managers in het verleden heb ik bijvoorbeeld gebruik gemaakt van cases waar alle geselecteerde kandidaten mee worden geconfronteerd. In groepjes worden ze geacht de case op te lossen om ze uiteindelijk aan elkaar te presenteren. De dynamiek van de case presentatie geeft een breder beeld van de sollicitanten, naast hun competenties en ervaring.

We zijn uniek als persoon, en daarmee ook uniek in onze functie. We kunnen worden gezien als commodity’s in een functie, waarbij geautomatiseerde sollicitatieprocessen dat gevoel kunnen versterken.  Daarbij wordt voorbij gegaan aan onze “eigenheid” in gedrag voorkeursstijl.

Ken je jouw competenties en ervaring en ben je benieuwd naar jou gedrag voorkeursstijl, geef je op voor de open inschrijving workshop MapsTell in Utrecht via deze link.

Dromen delen

Met het Hotellotop Year Event tijdens de Horecava geeft Robert Bernink een Pecha Kucha over Dromen delen in zijn bijdrage getiteld “Geluk is net werken”. Voor diegene die niet weten wat een Pecha Kucha is check hier. Het is verfrissend om te weten dat een presentatie uit maximaal 20 sheets met een maximale “view”tijd per sheet van 20 seconden de vaart erin houdt. In Bernink’s presentatie geeft hij als één van de redenen van zijn succes het delen van zijn dromen. Het delen van dromen met mensen waarvan hij dacht dat ze iets voor hem konden betekenen of die veel voor hem betekenen.
dromen delen_2

Wat heb jij nodig om je dromen te delen? Hier een aantal suggesties die daaraan kunnen bijdragen:
1. Het hebben van een droom; zonder een duidelijk idee wat je droom is, hoef je en kun je deze ook niet delen.
2. Het visualiseren van je droom; als je een miljoen op je bankrekening kunt visualiseren en daar een goed gevoel bij krijgt, kan dat ook voor JOUW droom.
3. De realiteit raken met je droom; een krachtige visualisatie van je droomreis naar MARS klinkt goed, echter zal nog een paar generaties duren.
4. Vertrouwen in jezelf toe te staan de droom te hebben; ja, Nederlanders hebben een “doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg” mentaliteit. Durf daarmee te breken!

Het hebben van een droom neigt naar de samenvatting van een “WHY” statement voor jezelf in lijn met Simon Sinek. Dat hoeft helemaal niet. Een droom kan je richting geven indien je deze deelt met anderen. Door je droom te delen kun je deze nog aanpassen, bijschaven of versterken. Met je aangescherpte en/of beter gevisualiseerde droom gaat je omgeving voelen dat je op de “juiste” weg bent. Het gevoel de juiste weg in te gaan straal je uit als je vertelt over je droom. Mensen kunnen geïnspireerd raken en willen dan iets voor je betekenen je droom te helpen verwezenlijken.

Bureau Boeren wil gids zijn voor opdrachtgevers in binden en vinden van mensen met dromen over hun zakelijke nabije toekomst. Dromen delen is daarin essentieel. Mogen we je (zakelijke) droom vernemen? Laat hier een bericht achter!

Happiness Officer

Tijden veranderen en zo ook de naamgeving van “rollen” binnen organisaties met als mooi voorbeeld de Happiness Officer. Deze rolbenaming kan in het rijtje van Business Creator, Health Officer of Out of the Box Medior Database Manager. Dat is niet niks, zeker als je bedenkt dat deze mensen met eer en geweten een bijdrage leveren aan het bedrijfsresultaat. Waarom willen we dan deze verandering in rol benaming?

De afdeling Commercie bestond niet zo lang geleden uit de afdelingen Marketing en Verkoop. We weten dat er een onoverbrugbare kloof tussen deze afdelingen bestaat. Volgens afdeling Verkoop levert ze een direct bijdrage aan het resultaat. De afdeling Marketing kost geld volgens verkoop. Deze opvattingen hebben zich hardnekkig vastgezet. Soms tegen beter weten in; Marketing gaat nu om CRM, Database-management en Retentie. Meetbare grootheden die bijdragen aan resultaat.

De functie van de benaming van een rol verandert om:
1. De betekenis van de rol buiten de organisatie te duiden (extern gericht)
2. Richting te geven aan de organisatie (intern gericht)
3. De individuele persoon te motiveren (persoon gericht)
4. De plaats in de organisatie helder te maken (intern gericht)

Hapiness Officer_1

De komende tijd zal de scheidslijn tussen werk en privé minder scherp zijn. Het begrip “werken” is dan ook veel meer verweven met “leven”. Dankzij die verwevenheid van werk en leven is het begrijpelijk dat we Health- en Happiness Officer’s kennen. Zoals de kloof tussen Marketing en Verkoop binnen de organisatie wordt overbrugd met Trade Marketing en/of Shopper Delight Manager’s, zo kan de afdeling Human Resources/People/P&O zich Health & Happiness Department noemen. Of de achterliggende werkzaamheden achter de benaming nu anders zijn, is de vraag.

Net als voor de afdeling Marketing “big data” van toenemend belang zullen zijn en de nadruk op klanten behoud steeds groter wordt, zullen ook data van medewerkers beschikbaar komen die bijdragen aan Gezondsheids- en Geluks parameters. Deze parameters geven inzicht in de “status” van de medewerker en daarmee de potentiële bijdrage aan het resultaat. De “tools” zijn als gepresenteerd tijdens de CES conferentie in Las Vegas vorige week. Mocht je vragen hebben omtrent de visie van Bureau Boeren op Werving & Selectie, stuur dan via deze link een bericht.

Individualiteit waarderen

In een artikel van Boston Consulting Group over de toekomst van Human Resources in Europa, gebaseerd op 1355 interviews met executives in 27 landen concludeer ik dat individualiteit waarderen een sleutel is tot blijvend en houdbaar concurrentievoordeel voor werkgevers.

Het onderzoek geeft de vijf belangrijkste genoemde onderdelen voor HR in de toekomst:
1. Talent Management; hoe voorkomen dat het tekort aan talent tot een ramp leidt
2. Managing Demographics; de vergrijzing veroorzaakt verlies aan ervaring en kennis bij pensionering én een ouder werknemersbestand vraagt om een andere aanpak
3. Een lerende organisatie worden; ondernemingen zullen hun werknemers bewust moeten maken van de toenemende complexiteit en toename van snelheid in de wereldeconomie
4. Managing werk-leven balans; de toename van het belang van individualiteit en betekenis veroorzaakt dat werknemers kiezen voor een of meer werkgevers die aan hun wensen kunnen voldoen
5. Managing Change and Cultural Transformation; werknemers komen van over de hele wereld, willen ook een volgende stap maken in de wereld. Daarin faciliteren is een voorwaarde.

De kern van deze studie interpreteer ik als een verandering van een klassiek mens model, waarbij de werkgever inhuurt en betaalt, naar een mens model waarin deze zelf verantwoordelijk is voor zijn ontwikkeling, engagement, feedback enz, waarbij de werkgever faciliteert.

individualiteit waarderen
Interessant is dat met een veranderend mens model de betekenis van diversiteit ook verandert. Diversiteit in het bestaande model kun je vertalen als het aandeel vrouwen in de Board of Directors, of het aandeel niet westerse culturen in je organisatie. In het andere mens model betekent dat de mens niet meer wordt gezien als een doos, die bij afwijkingen (mens eigen) getraind wordt om die “afwijkingen” te compenseren. Nee, het mens model zal bestaan uit het waarderen van individualiteit. Diversiteit zal dan als betekenis krijgen in het herkennen van iemands talenten. Vanuit deze waardering voor individualiteit kunnen we de mens in hun kracht zien. Wie in de organisatie zal deze verandering van mens model en definitie van diversiteit initiëren?

Aardappel schillen

Ik heb gekozen voor de korte inleiding in “Inclusive Leadership” ingeleid door Ruth die als ondernemer verbonden is aan TalentFirst te Amsterdam omdat ze een verhaal beloofde over de aardappel. Afgelopen vrijdag heb ik mezelf uitgenodigd om bij de “inwijding” van het nieuwe onderkomen van TalentFirst in Amsterdam aanwezig te zijn.
aardappel schillen - kopie

Aangekomen bij een bult aardappelen en mesjes op een met Perzisch tapijten beklede vloer start het verhaal over een geboren Ambonese vrouw. Ze wordt bij aankomst in Nederland onder andere onderricht in het schillen van aardappelen. Deze jonge vrouw demonstreerde haar kunde door de aardappel van zich af te schillen. Wat blijkt, de manier waarop ik tijdens de inleiding demonstreerde een aardappel te schillen, nl. naar me toe, blijkt de geïnstrueerde wijze te zijn door deze Kookopleiding in die tijd (jaren 60 van de vorige eeuw).

Hoe kunnen we elkaar “ontmoeten” in de wijze waarop we aardappelen schillen? Ruth geeft drie stappen die we kunnen nemen:
1. Stap uit je comfortzone: door te vragen waarom ze de aardappel van zich af schilt. Hiermee durf je je eigen “perceptie” van de wereld ter discussie te stellen.
2. Respecteer de andere wereld door ruimte te geven aan een andere manier van aardappel schillen waardoor de ander ook uit haar comfortzone stapt en de verschillen in schillen erkent.
3. Vraag of ze een gerecht wil maken met de op haar eigen wijze geschilde aardappel; hiermee waardeer je haar eigenheid en durf je een risico te nemen door haar uit te nodigen er iets van te maken.

In deze tijd van leven waarin we vele culturen, of binnen je team vele verschillen in gedragsstijlen kennen kan het een wonderlijke start zijn om jezelf te beseffen hoe je zelf de aardappel schilt. Als je bewust bent van je eigen wijze van schillen, kun je ook bewust worden van hoe de ander in de “wereld” van aardappel schillen staat. Uiteindelijk kan dat leiden tot wederzijds respect en creativiteit die tot mooie nieuwe dingen leidt. Op welke wijze schil jij je aardappel?

Gouden Woorden

Het aantal gouden woorden zijn er vijf. In een wereld waarin een vijfjarenplan achterhaald is, waarin snelheid en “agility” het nieuwe normaal is, ben je in een “conflict” met je baas, vrouw, partner en weet je even geen raad. Je hebt je jaarplan voorbereid na twee aanpassingen en je wilt een stap voorwaarts maken. Dan ontdek je tijdens de presentatie de weerstanden die opgeroepen worden. De vele vragen die gesteld worden, waarop je met steeds minder geduld antwoorden geeft. Je hebt je voorbereid. Je irritatie neemt toe. Snappen ze het nou echt niet? De vijf gouden woorden zijn:

Daar zit wel wat in.
Gouden woorden

 

Deze woorden maken dat er weer lucht komt. Het maakt een conflict vloeiender, waarmee er weer wat kan stromen. Je zit in een proces waarin bevroren weer vloeibaar kan worden zonder rigide te zijn. Je bent helemaal niet terug bij af, maar je neemt de angel weg. Een conflict krijgt een andere dimensie. Je accepteert dat een ander zijn eigen overtuigingen en ideeën heeft. Je kunt de ander niet veranderen, wel jezelf. Als je dat laatste als uitgangspunt neemt valt er een druk van je af. Je zult zien dat daarmee de vooruitgang geboekt gaat worden, met draagkracht, geloof en vertrouwen.
Experimenteer met deze woorden, laat ze hun waarde bewijzen door de feedback van diegene waarmee je een conflict hebt.

Herkenbaar? Gebruik de gouden woorden! Vertel me wat het je oplevert via contact