5 tips voor sollicitatiegesprekken

Het blijkt dat ruim 2/3 van de 1270 geïnterviewde werkzoekende in hun voorbereiding voor het sollicitatiegesprek minder dan een uur investeren ( http://t.co/wFLiLRj6xU) . Maar 6% besteedt meer dan 2 uur aan voorbereiding.

Als je voor de eerste keer solliciteert naar een baan, of solliciteert naar een commissariaat in een latere fase in je leven maakt wel verschil. De voorbereiding van een sollicitatiegesprek blijft in beide gevallen cruciaal. De hieronder weergegeven 5 tips zijn juist voor de meer “ervaren” sollicitanten die meer dan vijf jaar ervaring hebben. Hoewel ook de “onervaren sollicitanten” hier wellicht wat van oppikken.
haak aan

In mijn rol als Managing Partner in Executive Search blijft het hoe dan ook nodig om kandidaten te wijzen op het belang van voorbereiding. Hier volgen enkele van mijn tips:
1. Er is niet één wereld van waaruit gedacht wordt bij een sollicitatiegesprek. Probeer vanuit de verschillende perspectieven (HR, Verkoop/Marketing) de positie te “doorvoelen”.
2. Start met je passie. Je solliciteert vanuit een gevoel dat je er toe kunt doen, iets waarin je je passie kunt laten zien. Gebruik dat in je voorbereiding
3. Heb een beeld van je toekomst in de baan. Bereid je voor op wat er na of tijdens de baan waarop je solliciteert staat te gebeuren. Denk dus in je voorbereiding verder dan deze baan.
4. Haak aan. Zie wat er speelt binnen de organisatie en maak gebruik van deze zaken in je gesprek.
5. Sta dicht bij de markt/consument. Zorg ervoor dat je op zijn minst vier winkels hebt bezocht en 4 consumenten hebt gevraagd wat je van merk X vinden.

De bovengenoemde tips zijn alleen bedoelt als voorbereiding van een gesprek. In sommige gevallen wordt er een concrete casus aangeleverd, waarbij je meer van jezelf kunt laten zien aan creativiteit, open mindedness, verbanden leggen, combineren en abstraheren. Dat volgt nog wel een andere keer.
Ik wens eenieder die in dit proces zit succes en mocht je behoefte hebben aan een persoonlijk advies, schroom niet me te contacten.

Wat drijft je?

Het is niet altijd makkelijk om met veel “vlieguren” in het leven, geconfronteerd te worden met de vraag: wat drijft je? Je bent toch al jaren goed bezig en doet wat er moet gebeuren. Waarom zou je jezelf dan deze vraag (laten) stellen?

Dit onderwerp is van te groot belang om onbesproken te laten. De vraag maakt dan ook onderdeel uit van een interview die ik met een kandidaat heb. Het volgt uit hoe je het werkzame leven hebt ingevuld en vooral waarom je sommige keuzes hebt gemaakt. Vanuit je eigen ik, je identiteit rolt vanzelf je invulling van je leven. Authenticiteit is daarin een groot en veelvuldig misbruikt begrip. Ik wil de vertaling maken naar je werkzame leven, als onderdeel van jezelf.

Klinkt dit allemaal te zweverig? Nou, dan wordt het toch eens tijd om bij jezelf te rade te gaan. Niet elke dag, maar zeker eens in de drie jaar. Ik ben een verbinder. Een mens dat uitgaat van harmonie en balans. In een wereld waarin er voldoende aanleiding is om de harmonie verstoort te zien, raken we uit balans. Zo ook in je werk. Er zijn genoeg zaken die je uit balans kunnen brengen, en die niet groot genoeg zijn om je uit je baan te laten schieten. Tot op het moment dat je geen verbondenheid meer voelt, met je baan, met je collega’s of met de organisatie waar je voor werkt.
harmonie

Vraag eens aan je collega’s na een vergadering wat ze ervan vinden. Laat ze één woord gebruiken. Laat ze met een stift het woord op een white board zetten. En vraag welke emotie bij dat woord hoort. Bedenk zelf eens welk woord in een voortgangsgesprek met je baas naar boven komt. Geef je baas deze feedback en vertel welke emotie je daar bij hebt. Het zal je verbazen wat voor energie er weer kan gaan stromen. Wat let je om dit te doen?

Zijn er veel zaken die voorkomen dat je bovenstaande wilt doen, dan wordt het tijd om met mij te gaan praten. Ik zal je dan de vraag stellen wat jou drijft. En waarom je niet hebt gekozen om het lef te tonen in je huidige organisatie om de verbinding met jezelf aan te gaan. Je weet me te vinden!

Luisteren en begrepen worden

Heb jij ook wel eens het gevoel totaal niet begrepen te worden? Het overkomt ons allemaal wel, en is op zich geen enkel probleem. Door te luisteren kun je weer wat meer begrip krijgen. Als dat uiteindelijk niet zo blijkt te zijn, kan er een slecht gevoel blijven bestaan. Werk aan de winkel!

begrijpen en dan begrepen worden
Zo ben ik in de weer om mijn diensten te verkopen aan mensen die wellicht geen idee hebben wat er speelt in de business van de organisatie waar ze werken. Deze mensen heten in het algemeen medewerkers van PZ/P&O. Mijn “product” is een ervaren vak-volwassen professional. Deze professional heeft in zijn werkzame leven al heel wat “krassen” en “butsen” opgedaan en geleerd wat hij/zij leuk vind om te doen en is daar meestal dan ook heel goed in. Mijn doelgroep is “de opdrachtgever”. De organisatie die “pijn” heeft in de business en daarvoor met de bestaande bezetting niet uitkomt. Er zal dus een persoon moeten worden aangetrokken.

Wat er gebeurt in veel gevallen is dat de eigenaar van de pijn een vraag stelt aan de medewerker van PZ/P&O/People afdeling om een persoon aan te trekken die de pijn kan oplossen. Dat wordt dan vertaald in functie vereisten. En dan begint de ellende. Door onvoldoende in staat te zijn om een beeld te scheppen van wat de “pijn” werkelijk behelst door de “pijn eigenaar” kan het verkeerd begrepen worden. Hierdoor wordt een “product” ( lees persoon) uitgenodigd die niet voldoet om de toegevoegde waarde te leveren aan de business. Deze wordt dan uiteindelijk weer geweigerd. Dat kost tijd, en dus wordt de pijn erger en de druk op de HR medewerker groter.

Als laatste redmiddel mag de dienstverlener in de rebound de “oplossing” brengen door de “pijn” te begrijpen en het “product” af te stemmen op de oplossing van de “pijn”. Nou, leg dat maar eens uit aan een gemiddelde HR medewerker.

De Kosten? Tijdverlies en teleurgestelde sollicitanten waardoor de organisatie imago schade kan lijden. Inhoudelijk kan het zijn dat een klant al lang niet de aandacht heeft gekregen die ze nodig heeft, en zo kunnen de indirecte kosten voor de organisatie nog veel hoger zijn.

Luisteren naar de uitdagingen die in de business van de organisatie bestaan en laten zien begrepen te worden in een vertaling naar een persoon die de toegevoegde waarde kan leveren is een vak. Al of niet begrepen door een HR medewerker.

Blijf in controle over je CV.

Ik weet heel goed wat mijn sterke en wat mijn mindere kanten zijn in mijn banen. Moet dat in mijn CV?
Ik heb weinig zin om mijn CV aan te passen op mijn actuele stand van zaken. Waarom zou ik ook? Waarschijnlijk hebben een aantal headhunters mijn oudere CV nog liggen.
Hoe zorg ik dat ik in controle blijf over mijn eigen CV terwijl anderen dat al in hun bezit hebben?
cv

Vragen die belangrijk zijn om te stellen als je weer eens de kriebels krijgt om verder te kijken in je loopbaan. Een CV is een persoonlijk document en zegt al in de opstelling daarvan wat over jezelf. Benoem je de behaalde successen voldoende met concrete KPI’s? Geef je de termijnen van je banen aan met de maanden en jaren of alleen met jaren? Welke cursussen benoem je wel of niet? En geef je aan dat je getrouwd bent en drie kinderen in de leeftijd van 4 – 8 hebt?

Ik mag vele CV’s doornemen om een eerste kennismaking te hebben met de eigenaar van het CV. Voordat ik dat doe benadruk ik de vertrouwelijkheid van het mogen hebben van het CV en het mogen bewaren daarvan.

Hierbij enkele tips om in controle te blijven van je CV:
1. Geef aan iedereen die je jouw CV stuurt een duidelijke instructie dat dit document persoonlijk eigendom is en niet zonder jouw uitdrukkelijke toestemming gedistribueerd mag worden.
2. Geef een houdbaarheidsdatum aan je CV: je mag het 1 jaar in je database houden
3. Verzend je CV alleen in pdf-formaat, zodat je zeker weet dat er niet aangeknoeid kan worden
4. Houd goed bij aan wie je jouw CV stuurt, zodat je een bestand hebt van mensen/organisaties waarvan je weet dat ze jouw gegevens hebben.
5. Vraag aan de ontvanger wat er gebeurt met je CV op het moment dat je wellicht te horen krijgt dat je toch niet de gewenste kandidaat bent.

Een CV zal de “trigger” blijven om in gesprek te komen met een mogelijk nieuwe werkgever. Het maakt onderdeel uit van je totale presentatie, die kan uitmonden in een gesprek en een vervolg kan krijgen in een assesment . Uiteindelijk zal een compleet beeld dat jij geeft van jezelf de match gaan maken of niet. Zorg dat je van begin tot het eind van dit proces in controle blijft!

Wereld achter de vacature

In mijn tijd als commercieel verantwoordelijke in Marketing bij een grote corporate organisatie, heb ik regelmatig gewerkt in een wereld achter de vacature. Geen invulling van een vacature bijvoorbeeld. Dat kan ook best een tijdje, omdat je dan het “First things First”  principe hanteert . Toch zijn er voldoende redenen waarom de vacature niet of pas veel later ingevuld wordt dan goed is. Enkele redenen voor niet of later invullen van vacatures kunnen zijn:

1.Budget; het loonaandeel van je afdeling wordt met een vacature kleiner, waardoor er geen prikkel is vanuit financieel oogpunt om de vacature in te vullen. Je kunt soms budgettaire uitdagingen “verbloemen” door vacatures niet in te vullen.
2.Interne werving; het kan zijn dat een afspraak binnen de organisatie bestaat dat eerst “interne” kandidaten voor de vacature in aanmerking komen. Het kost meestal wat tijd en overredingskracht om “intern” te overtuigen dat er geen geschikte interne kandidaat is.
3.Politiek; een vacaturestop kan een maatregel zijn ( die ik ook heb meegemaakt) waarin de organisatie besluit geen enkele vacature meer in te vullen. Ook hier zullen kosten overwegingen prevaleren boven inhoudelijke overwegingen om de doelstellingen te halen van je afdeling.
4.Overige; er zijn nog vele redenen waarom een vacature niet of later wordt ingevuld. Ze kunnen variëren van het niet kunnen vinden van de juiste kandidaat, of politieke strijd tussen afdelingen waar de omzetdaling gecompenseerd moet worden in budgetreductie. Dit is een strijd waarin Marketing eerder mag snijden, dan Verkoop in mijn ervaring.

vacatures en de wereld erachter

Uiteindelijk wil ik concluderen dat welke reden je ook mag hebben om een vacature (later) in te vullen, er wel een toegevoegde waarde verwacht mag worden met het uiteindelijk invullen van de vacature. Ook al merk ik in mijn huidige praktijk als executive search consultant dat de ideeën die een HR manager over de “toegevoegde waarde” van de vacature heeft, kunnen afwijken van de ideeën van de lijn manager. Het is daarom altijd zaak eerst deze twee “partijen” op één lijn te krijgen alvorens te beginnen aan een opdracht om de vacature in te vullen.

de wereld achter de vacature_2Mijn uitgangspunt voor het op één lijn krijgen van HR en de lijn is het gebruik van de Competentie Matrix waarin alle verantwoordelijke afdelingen worden betrokken.

Het is uiteindelijk zaak om voor de organisatie/afdeling iemand te plaatsen die vanuit zijn ervaring/kracht een heldere toegevoegde waarde kan leveren aan diezelfde organisatie. Het is dan wel belangrijk om de wereld achter de vacature goed in kaart te brengen. Iets waar ik me als executive search consultant met veel commerciële ervaring in FMCG in kan onderscheiden.

Verwachtingen in Executive Search

In mijn rol als executive search consultant heb ik te maken met verschillende verwachtingen van zowel opdrachtgevers als kandidaten. Opdrachtgevers menen me het schaap met de vijf poten te moeten laten zoeken, en kandidaten denken met mij “van succes verzekerd” te zijn in het vinden van een baan.

match gevonden

Een opdrachtgever heeft als uitdaging dat ze “reputatieschade” lijdt op het moment dat ze een vacature plaatst. Je kunt in deze tijd een groot aantal reacties verwachten en het is dan maar de vraag in hoeverre je uit deze berg kandidaten de juiste weet te vinden en diegenen die niet geselecteerd worden netjes van repliek te dienen. Ik bemerk bij opdrachtgevers de wens om executive search in te zetten als het om ervaring gaat in een specifiek gebied om een duidelijk probleem op te lossen binnen de organisatie.

Kandidaten die actief in de markt zijn, en ook soms nog opereren vanuit een baan, zie ik met verschillende verwachtingen contact opnemen met mij als consultant:
1. Snelheid van schakelen om een baan te vinden. Er ligt financiële druk bij de kandidaat.
2. Gebruik van mijn netwerk en dus verbreding van mogelijkheden.
3. Kennis van de bedrijven en daarmee van de cultuur van een bedrijf, zodat de “match” een grotere kans van slagen heeft bij een sollicitatie en
4. Het beperken van “afbreuk” risico bij een sollicitatie in een marktsegment waar men elkaar goed kent en de kandidaat daar voorzichtig mee wil omgaan.

Wat ik kan doen is zo goed mogelijk op de hoogte blijven van wat er in mijn marktsegment (FMCG Food en Retail) gebeurt. Vanuit de “problematiek” van een vacature spreken en zo leren waar de opdrachtgever naar zoekt. Zo benader ik ook de meestal vakervaren kandidaten, vanuit hun vermogen om hun toegevoegde waarde te vertalen in het oplossen van uitdagingen in een organisatie. Hierbij is het ook belangrijk dat er aansluiting is in cultuur.

Op jouw succes!Het geeft voldoening om dan weer deze week een “plaatsing” te mogen effectueren bij een opdrachtgever die van een B2B focus, naar een meer B2C focus wil groeien in de NL’se markt. Daartoe is het me gelukt om een en ander te faciliteren, waarbij zowel opdrachtgever als kandidaat elkaar hebben gevonden. Hier zijn de verwachtingen die zowel opdrachtgever als kandidaat hebben samengebracht en kunnen nu groeien in een effectieve samenwerking.

Op jouw succes!

De kunst van het interviewen

In de vele interviews die ik als executive consultant mag doen is het de kunst van het interview om door te dringen tot de kern van het probleem in business en de motivatie van de kandidaat of opdrachtgever.
kunst van het interview

In deze pogingen merk ik dat er verschillende strategieën of rollen effectief kunnen zijn:
1. De strategie van de confrontatie
2. De strategie van de empathie
3. De strategie van de luisteraar
4. Een combinatie van deze drie strategieën

De te kiezen strategie hangt erg af van de fase waarin de mens is in het veranderingsproces dat je doorgaat als je een vacature invulling zoekt (opdrachtgever) of iets wijzigt in je werkomgeving (kandidaat). Het belangrijkste element waarop ik mijn keuze van de strategie in het interview proces laat afhangen is het vermogen tot zelfreflectie. Met zelfreflectie ontstaat er een soort natuurlijke afstand waarin processen en emoties meer beschouwend en relativerend worden gedeeld.

interview kandidaatOmdat ik werk met personen die vak-volwassen zijn met minstens vijf jaar ervaring, kan ik goed inschatten welke waarde ze hebben in business. Hoe ze voor een potentiële opdrachtgever problemen in business kunnen en willen oplossen.

Bij een opdrachtgever gebruikte ik tijdens het intake gesprek over een vacature voor een zware commerciële functie de confrontatiestrategie. Ik wilde de opdrachtgever confronteren met zijn eigen persoonlijke kenmerken. Door dat te doen kon ik hem laten inzien wat voor type persoon hij naast zich duldde om zijn uitdaging in de business het hoofd te bieden.

Ik maak ook mee dat een kandidaat nog zo boos en verdrietig is over de processen in de huidige werkomgeving dat het beter werkt om te luisteren en mee te leven. Je voelt aan dat tijdens zo’n interview de boosheid kan leiden tot nadenken over wat echt van waarde is.
Ik maak natuurlijk ook de opportunistische profiteurs mee. Deze personen denken dat je als executive consultant met een oplossing komt. Ze hebben geen enkele behoefte aan zelfreflectie of relativering. Ze willen eigenlijk alleen dat je met de oplossing komt.

Het allerbelangrijkste element horend bij de kunst van het interviewen is voor mij oprechtheid en respect voor de mens die ik tegenover me heb. Ik ben begaan met mensen. Soms doe ik vervelend, of ontregelend, maar altijd met een ondergrond van liefde om uiteindelijk iets te zien bloeien in de oplossing van een business uitdaging of werkomgeving verandering.