Millenials*, Hoe ze te werven en behouden voor je organisatie?

Dankzij de ouders van de huidige generatie (ik voel me aangesproken) hebben de Millenials het idee unieke wezens te zijn die uitverkoren zijn (het “unicorn”-principe). Daarmee is de kans dat een onrealistisch beeld van het werkende leven kan bestaan groot. De “bevoorrechte” positie die hun opgroeien kenmerkt kan wel eens flink botsen met de eerste baan. Wat doe je om deze Millenials zo goed mogelijk voor te bereiden in het werven, en hoe hou je ze in je organisatie?
Werven van Millenials
De Millenial hecht grote waarde aan:
1. Flexibiliteit in werk en privé. Geef ze ruimte om hun tijd zelf in te delen, zolang ze de helder afgesproken doelen maar invullen.
2. Transparantie in hun prestatie en die van de organisatie. Betrek ze in de resultaten in het algemeen en de wijze waarop ze als mens daar een bijdrage in kunnen gaan leveren
3. Frequente “touchpoints”, waarin ze op een persoonlijke wijze persoonlijk kunnen groeien.
4. Deel uit maken van een community; gezamenlijk gedeelde waarden en interesses geeft een waardevolle betekenisvolheid voor de Millenial.
Behouden van Millenials
De Millenial heeft behoefte aan een “eigentijdse manier” van werken, waarin de volgende elementen van grote waarde zijn:
5. Coachend leiderschap; geef ze regelmatig in een persoonlijke benadering feedback op de resultaten. Dat betekent meer dan de twee jaarlijkse beoordelings- en voortgangsgesprekken.
6. Positieve Feedback; laat in de feedback ook positieve kanten zien
7. Directheid/ Oprechtheid; ben maar duidelijk en direct over zaken die beter kunnen
8. Beloon ze op hun manier; Millenials willen “ervaringen” in de plaats van een cadeaubon. Ze weten zelf precies hoe ze zich kunnen belonen, geef ze daarin de ruimte
9. Benader ze vanuit gelijkwaardigheid; ze stellen wederzijds respect op prijs en voelen zich dan opgenomen
Conclusie
De “capabilities” van iemand die in een baan is zullen niet verschillen binnen generaties. Daarom is het feit dat ik hierin een specifieke groep benoem al een vorm van discriminatie. Het is voor mij belang te benadrukken dat in het werven en selecteren van de meest passende mensen deze “karakteriseringen” niet aan de orde zijn. Daarentegen is het van belang te onderkennen dat een “nieuwe” generatie andere accenten legt op elementen in de werving door bedrijven.

*dit is een generaliserende schets van een relatief hoog opgeleid mens in Nederland die geboren is tussen 1980 en 2000.

De kracht van een persoonlijk netwerk

In gesprekken met zowel kandidaten als opdrachtgevers staat de kracht van een persoonlijk netwerk centraal. Natuurlijk, tijden veranderen en het vak van recruitment ook. In ieder geval de technieken waarmee we kandidaten kunnen bereiken en een match kunnen “vinden” nemen in sneltreinvaart toe.

Als kandidaat een gesprek heeft met een recruitmentbureau, als dat überhaupt nog in levende lijve plaatsheeft, bestaat dat uit het geven van motivaties en details in aanvulling op het CV. Het bureau plaats zoveel mogelijk relevante zoekwoorden in het CRM systeem, zodat deze de “match” kan maken binnen het systeem. Leve de voortschrijdende techniek!

Een opdrachtgever wil in zo kort mogelijk tijdsbestek een waardevolle invulling van de vacature en heeft minder behoefte aan vijf aanspreekpunten van bureaus met verschillende specialiteiten. Ook de mogelijke kosten moet zo laag mogelijk zijn. Zo kan de beweging ontstaan dat de opdrachtgever een hoofd aannemer als bureau inhuurt die dan weer opdrachten uitbesteedt aan gespecialiseerde bureaus. Grote bureaus als bv. Randstad werken op deze manier.

Bureaus zoeken een nieuwe aanpak en stellen de wensen en ambities van kandidaten centraal. Een collega bureau noemt dit “reverse recruitment”. In mijn praktijk ga ik nog een stap verder in de “actieve benadering”. Hierbij gaan kandidaat en ik zover om samen vanuit de ambities proactief de markt te benaderen. Dit vanuit de gedachte: “beweegt de markt jou of beweeg jij de markt?”

De markt voor het vinden van de meest passende kandidaten blijft onverminderd bestaan en lijkt met alle technologische mogelijkheden misschien wel belangrijker te worden. Uiteindelijk zit de kandidaat in levende lijve tegenover een potentiële nieuwe werkgever om te bepalen of ze het met elkaar in een werkrelatie kunnen vinden.

Om hierin de grootste kans te maken op een passende match is kennis van de kandidaat en de opdrachtgever cruciaal. Je wilt ze beiden voorbereiden op de ontmoeting. Daarmee is de kracht van een persoonlijk netwerk onontkoombaar en onmisbaar voor de inschatting van succes.

privacy een gedeelde verantwoordelijkheid

Het recht op privacy, gedeelde verantwoordelijkheid

In Europa hebben we het recht op respect voor privacy en ons familieleven (artikel 8 Europese rechten van de mens) en daarmee als grondrecht het recht op privacy. En dat betekent dat we daar gebruik van kunnen maken als onze vrijheid en autonomie in gevaar dreigt te komen. Het recht op privacy, een gedeelde verantwoordelijkheid.

Wat betekent dat voor een executive search praktijk?
Het betekent dat als we een CV ontvangen, of een profiel opstellen aan de hand van een interview en dat naar een opdrachtgever sturen, we ons o.a. van de volgende regels vergewissen:

  1. We hanteren en vragen alleen de noodzakelijke persoonlijke gegevens
  2. We hebben expliciete toestemming om deze noodzakelijke persoonlijke gegevens uit te wisselen
  3. We vragen toestemming om de persoonlijke gegeven te mogen bewaren na een procedure
  4. We beschermen de persoonlijke gegevens zodanig dat er geen toegang voor onbevoegden bestaat
  5. En verder werken we vanuit een respect volgens artikel 8 van het Europees recht.

De in werking tredende Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) maakt ons als burgers nog meer bewust van onze handelingen om waakzaam te zijn met het delen van deze gegevens. Hieronder een paar tips (lees ook in controle blijven over je CV) die te maken hebben met het vinden van een nieuwe stap in je loopbaan;

  1. Stuur nooit direct je CV naar een recruiter, zonder dat helder is waar het voor wordt gebruikt
  2. Bedenk welke gegevens nodig zijn op je CV om te solliciteren, je hoeft bijvoorbeeld geen geboortedatum te vermelden
  3. Dateer je CV, en bepaal de houdbaarheid waarvoor het in bewaring mag worden genomen
  4. Bedenk of je akkoord bent met het “in database” houden van je CV
  5. Vraag in een gesprek waar meer details worden besproken over arbeidsrechtelijke zaken waar die terecht komen en dat je dat wel/niet op prijs stelt.

Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid om het recht op privacy te gebruiken, waarbij de basis ligt in het vertrouwen wat je hebt. Wij als executive search-partij nemen onze “accountability” zeer serieus. Heb je daarover vragen? Neem contact op met ons.

recruit for attitude

Recruit for Attitude, train for knowledge

In een gesprek met een Retail Executive die de hele wereld over is geweest komt een belangrijk thema naar boven; “Recruit for Attitude, Train for knowledge”. Dit thema sluit niet alleen aan bij een bedienende Horeca functie waarbij “klantvriendelijkheid” of “hospitality” een natuurlijke houding moet zijn, maar ook voor een Executive.  Deze persoon zal met een heroriëntatie van de bedrijfsstrategie (afslanking) een professionele, integere en transparante houding van nature moeten bezitten.

Waarom vragen we 10 jaar ervaring?
We hebben te maken met managers die het liefst een kopie van zichzelf aannemen. Daarmee loop je de kans de gebaande paden opnieuw te betreden voor schijnzekerheid en stabiliteit.
Vanuit een specifieke business gedacht (bijv. verse snijbloemen teelt) kan ik me voorstellen dat je voor business doeleinden iemand wil werven die ervaring heeft in de verse snijbloemen handel. Daartoe is specifieke werkervaring dan ook gewenst.

Matrix biedt oplossing
Ik gebruik in mijn praktijk een “matrix” waarin zowel “attitude-“, als “ervaring/kennis-“ elementen zitten. Bij het onafhankelijk invullen van dezelfde Matrix door bijv. HR én de Lijnmanager voor een Executive functie ontdek ik de verschillen in nadruk op deze twee terreinen in hetzelfde bedrijf. Dat maak ik bespreekbaar en vraag ze samen de vijf belangrijkste “Must-Have’s” te bepalen. Meestal blijken dat Attitude gedreven elementen te zijn, zoals:

  1. Leiderschap tonen en nemen in een reorganisatie (waar mensen moeten afvloeien)
  2. Resultaat gedrevenheid
  3. “Challenging” houding waarin met oog voor bedrijfsdoelstellingen verbeteringen komen
  4. Veranderings georiënteerd, fungeren als een “change agent”

Intake is noodzaak
Om met bovenstaande een meest passende “match” te vinden én een verandering/verbetering in je organisatie te willen bereiken, zal “Recruit for Attitude, Train for Knowledge” zeker van toepassing zijn. Dat betekent voor mij dat er een gedegen intake plaats heeft, en voor de organisatie zelf dat de nieuw aangenomen persoon niet aan zijn lot wordt overgelaten.

Wil je meer weten over onze ideeën en aanpak in Executive Search? Neem middels deze link contact op!

Pay per Player

Tijdens de “Hotello-top” jaarbijeenkomst op 11 januari jl. zijn sprekers die met het thema “Deconstruction”, engineer your future, aan het woord komen.  Ook ik als niet-Hotello heb met grote belangstelling geleerd en geluisterd van de bijdragen van de sprekers en het congres.

Thomas Rau geeft in zijn presentatie met een voorbeeld aan dat hij niet zit te wachten op een product, maar op een prestatie. Hij beschrijft in zijn “Pay per Lux” concept de installatie van een lichtplan voor zijn onderneming (architectenbureau), waarbij de eerste schets afgerekend wordt op het aantal lichtbronnen die aangeschaft moeten worden. Rau zegt dat hij niet geïnteresseerd is in lichtbronnen, maar in de beschikbaarheid van voldoende licht om goed te kunnen werken. Een tweede plan voorziet in een uitwerking waarin niet de lichtbronnen, maar de constante beschikbaarheid van goed werklicht als uitgangspunt dient. Vervolgens geeft Rau aan dat bij deze uitwerking ook de kosten voor het beschikbare licht voor rekening van de “service-verlener” zijn, zodat uiteindelijk een vermindering van het aantal lichtbronnen wordt gerealiseerd met een optimale lichtprestatie om te kunnen werken. De zogenoemde “pay per lux”.

pay-per-player_2

Hoe kunnen we dat vertalen naar de Werving & Selectie praktijk?

Wat is je grootste zorg als ondernemer/manager in je organisatie? De continuïteit van werkzaamheden mag niet in gevaar komen. Om dat te voorkomen zijn er verschillende mogelijkheden in organisatie en uiteindelijk begint het met de meest passende bemensing. De prestatie die geleverd dient te worden is het voorzien van passende mensen die bijdragen aan de werkzaamheden en cultuurwaarden.

Soms is deze “prestatie” gelegen in de co-creatie van een afdeling/organisatie en een extern bureau in Werving & Selectie. Bureau Boeren heeft een aantal “instrumenten” om die prestatie afspraken mede waar te maken. Daarom leggen we zoveel nadruk op een gedegen “intake-procedure” omdat die de basis vormt voor het verdere proces. Dat een “Tinder-sessie” als vervolg van de procedure veel ophef geeft, komt alleen maar door de naamgeving.

Benieuwd naar welke prestaties Bureau Boeren denkt te kunnen leveren? Of wil je praten over een “Pay per Player”-model?  Neem contact met ons op via deze link.

Verborgen Vacatures

“Ik krijg functies aangeboden die ik nergens op internet zie, de zogenoemde verborgen vacatures”, aldus een Retail Director. Hij vindt het een worsteling om zelf vacante functies te vinden. Hij heeft een drukke baan. Naast zijn dagtaak van onder andere het aansturen van 13 medewerkers in combinatie met de wens om weg te willen, loopt hij vast op het afstruinen van Internet.

Met het feit dat er verborgen vacatures zijn raakt hij een belangrijk punt. Vele banen staan niet (altijd) op internet als vacante functies. Deze vacante functies worden op een andere manier “in de markt” gezet, zoals onder andere middels:

  1. Eigen netwerk (meestal van de DGA) van sleutelpersonen in de organisatie
  2. Specialistische recruiters, die ze niet op internet plaatsen
  3. Netwerk van Private Equity-firma’s, die belang hebben bij een profiel
  4. Binnen de sector vanuit een beroepsvereniging en/of -netwerk

 

Header_BureauBoeren_email

Hoe zorg je er voor dat je achter deze “verborgen” vacante functies je vingers krijgt? Dat kan door een “makelaar” in te schakelen die de ingang heeft bij vele bedrijven op de relevante niveaus en die goed weet waar je de volgende stap kunt en wilt zetten.
Bureau Boeren is een makelaar die de dienst “vacante functies” speuren van je overneemt.
Bureau Boeren kan actief jouw profiel en CV onder de aandacht brengen bij organisaties waarvan jij schriftelijk hebt aangegeven, onder de aandacht gebracht te willen worden. Gericht vinden dus, naar verborgen vacatures.

Dat vraagt voor de persoon die nu een drukke baan heeft toch een tijdsinvestering. Bureau Boeren heeft voor de actieve benadering van de markt een werkwijze die gestructureerd, efficiënt en effectief is. Het resultaat van de werkwijze is dat ze met suggesties komen voor het plaatsen van je profiel en CV bij een potentiele bezitter van een verborgen vacature.

Door de gerichte aanpak en de brede kijk op de markt, open je middels de actieve aanpak en de actieve begeleiding door Bureau Boeren een weg die je loopbaan-reis een extra impuls kan geven.

Wil je meer weten over deze actieve wijze van verborgen vacante naspeuren, laat het weten via deze contactlink.

Slimmer Vinden

Het gaat er steeds meer om de klant beter te kunnen bedienen met slimmer vinden. In het proces van het afstemmen van de behoeften van de klant in Werving & Selectie, blijft het eerst bij een functieprofiel met allerlei sleutelwoorden in competenties en demografische zaken. Om steeds meer tot de kern van de gewenste profiel te komen, koppelen we verschillende afdelingen (HR en de “lijn”-afdeling) met de “confrontatiematrix”. Deze confrontatie begint dan bij de klant zelf: wie willen we eigenlijk in onze organisatie. Dat kan al tot stevige discussies leiden, die nodig zijn om vooraf aan het wervingstraject te doen.
slimmer vinden

Vier redenen voor een gedegen “intake” bij de klant zijn:
1. Tijdsbesparing in de rest van het W&S proces
2. Eensluidend profiel binnen de klantorganisatie
3. Kostenbesparing in “vind”-proces
4. Kans op succes aanzienlijk vergroten

In aanvulling op de “confrontatiematrix” kan een “tinder”-proces met de klant van grote waarde zijn. In dit proces willen we evengoed weten waarom profielen een JA krijgen als waarom ze een NEE krijgen. Met deze extra informatie is het mogelijk om nog gerichter te zoeken en daarmee te vinden.

Dat “machines” ons (gaan) helpen met het slimmer vinden geeft een voorbeeld van een virtuele schoenwinkel SHOEme al aan. In dit voorbeeld leert de machine door gedrag van de “online shopper” met een zogenoemd visueel filter de voorkeur van de klant kennen. Algoritmen geven dan suggesties die beter aansluiten bij de wensen van de shopper en daarmee zorgen voor een hogere conversie.

In de wereld van Werving & Selectie speelt een persoonlijke benadering met kennis van de markt of ervaring in de functie een steeds grotere rol. Gesteund door machines die het slimmer vinden ondersteunen, blijken kenmerken als gewenste gedragsvoorkeurstijl en passen in de organisatiecultuur niet in een algoritme te stoppen. Juist dankzij de machines die slimmer vinden kunnen we nog meer tijd en aandacht besteden aan de menselijke factoren. Deel je bovenstaande visie? Laat het ons hier weten!

Klanten reis

Om te weten te komen wat je klanten drijft, is een klanten reis een nuttig instrument. Denk aan een vacature op een website. De ervaring van een geïnteresseerde kandidaat voor een vacature is belangrijk. De klanten reis van de kandidaat bij het sollicitatieproces wordt hieronder uitgelicht. Een presentatie over dit onderwerp vind je hier.

Juist aan de poort van het selectieproces zit de kracht om te scheiden. Met de toename aan deeltijd werkers, flexibele- en contractmedewerkers en kortere arbeidscontracten legt een grotere druk op de organisatie. Er ontstaat een toename van het aantal interviews dat gedaan moet worden.
Het gemiddelde proces van de interview fase lijkt na 2009 in Europa alleen maar langer te worden (van 3,3 naar 3,7 dagen op een gemiddelde duur van 28 dagen), waarbij nog 4 tot 8 dagen opgeteld moeten worden indien alleen met traditionele interviewmethoden zoals telefonisch, panel of face to face wordt gewerkt (bron: Glassdoor juni 2015). Daarbij geeft 75% van de “hiring managers” toe zelf de oorzaak te zijn van een aanzienlijke vertraging in het interview proces (bron: Research Now, 2013).

klanten reis

Uit onderzoek blijkt dat juist dit interview proces voor 69% (en daarmee de grootste) invloed heeft op een “bad hire” (bron: Brandon Hall Group sept. 2015) als het om wat voor reden dan ook onderbroken wordt. De kans op een “bad hire” wordt vervijfvoudigd bij organisaties waar een standaard interview proces ontbreekt. Verkeerde vragen, onduidelijk maken van de cultuur van de organisatie of benodigde vaardigheden van de vacature zijn veel voorkomende gebreken. Wat de praktijk uitwijst is dat er onvoldoende middelen (techniek en tijd) zijn voor een effectief interview proces.

Als een klanten reis niet perfect verloopt geeft dat los van reputatieschade en een imago probleem voor de organisatie, vooral een negatieve ervaring voor de kandidaat. Goede kandidaten kunnen kiezen tussen verschillende organisaties. Driekwart van de goede kandidaten gaan in zee met bedrijven waar ze het eerst kunnen worden geïnterviewd. 40% van de kandidaten stopt met een interview proces omdat een andere organisatie sneller is.

Een conclusie van bovenstaande is dat een klanten reis maken een belangrijk hulpmiddel is om inzicht te krijgen hoe de interview processen zijn gestructureerd in de organisatie. Het belang van een goed gestructureerd interview proces is duidelijk. De kans op een “bad hire” wordt aanzienlijk verkleint bij een gestructureerd interviewproces en voorkomt onnodige kosten. Voor organisaties waar het aan tijd en/of technologie ontbreekt zijn externe Werving en Selectie bureaus als strategische partners de investering meer dan waard om goede kandidaten te behouden in het interview proces.

Ultieme vrijheid

In het ondernemen ontdek ik dat het de ultieme vrijheid is waar mijn ogen van gaan glimmen! Het is een vrijheid die betrekking heeft op de basis van zaken doen:

1. Luisteren naar je kandidaten en opdrachtgevers
2. Vinden van wegen die tot “oplossingen” leiden voor een opdrachtgever
3. Vasthouden aan je eigen “principes” en daarin duidelijk zijn.

Ultieme vrijheid

Ultieme vrijheid bestaat niet, het streven ernaar wel. Ik baan me een eigen weg in het doel dat me voor ogen staat. Deze weg kent obstakels, tegenwerking en vele jaargetijden die verglijden. Waarom blijf ik dan zo enthousiast om de doelen te bereiken?

1. Het gaat om mensen waarvoor ik iets wil kunnen betekenen
2. Het vraagt om meer kwaliteiten dan ik ooit vermoedde over te beschikken
3. Het verdiept je hoogte- en dieptepunten in het leven
4. Mijn karakter/gedrag sluit aan bij ondernemen

Vrijheid bestaat bij gebondenheid. Ik besef nu wat het betekent om ondernemer te zijn door de grote aantal ingesleten vanzelfsprekendheden waaruit mijn leven bestaat. Ik besef me in wat voor bevoorrechte positie ik kan spreken over vrijheid. Het gevoel dat ik keuzes heb en deze nog zelf kan maken geeft me al een voorsprong.
In het maken van keuzes ben ik natuurlijk gebonden aan mijn partner. Zonder partner die achter je staat kun je hoog of laag springen, maar dan kun je het wel vergeten. De lange adem die nodig is om je business te maken, de onregelmatigheid waarin je opdrachtgevers hebt en niet, het vooruitzicht dat je financieel een stap terug moet doen, en ook, het geluk om doordeweeks samen een museum te bezoeken, of een uitgebreide lunch te genieten samen.

Kortom, ultieme vrijheid zoeken is gebaat bij gebondenheid. Ik ben ondernemer in Werving en Selectie voor de Voedingsmiddelensector (FMCG) in Nederland en verbind commerciële professionals aan opdrachtgevers. Bovenstaand “testimonial” deel ik graag met je opdat je weet dat ik met Bureau Boeren voor zowel kandidaat, als opdrachtgever klaar sta. Hoe kan ik mijn ultieme vrijheid voor je inzetten?

30 seconden

Hoe vast zitten we in onze eigen “wereld” om binnen 30 seconden direct een zekere impressie te hebben van de persoon die zich aan je voorstelt? Onderzoeker Asch onderzocht dit fenomeen en publiceerde hierover in the Journal of Personality and Social Psychology (Asch, 1946, p.258). ‘‘We look at a person and immediately a certain impression of his character forms itself in us….such impressions form with remarkable rapidity and great ease….we can no more prevent its rapid growth than we can avoid perceiving a given visual object or hearing a melody.’’

30seconds_1

Opdrachtgevers hebben belang bij een efficiënte en effectieve werving en selectie proces. In het proces van de invulling van een vacature is er behoefte bij zowel opdrachtgever als kandidaat zijde dat het een snel, duidelijk en transparant proces is. In de praktijk lijkt het “hiring” proces steeds langer te duren. In de werving en selectie praktijk betekent dit, dat deze 30 seconden zoveel mogelijk kunnen worden geneutraliseerd door:

1. Structuur aanbrengen in de Intake zodat er eenduidigheid is in de vergelijkbaarheid van kandidaten
2. Meerdere personen betrekken bij de selectieprocedure die verantwoordelijkheid hebben in de uiteindelijke beslissing bij de opdrachtgever
3. Gebruik te maken van automatisering om inzicht te geven van de voortgang van de sollicitatieprocedure (Coolblue)
4. De “Hiring” Manager nauw te betrekken bij de voortgang van het proces.
5. Gebruik te maken van beeldcultuur in de plaats van een motivatiebrief, waarin je als kandidaat de kans krijgt beter jezelf te zijn.

Met structuur in de vragen, in combinatie met beelden kan de werving en selectie nog voordat er een ontmoeting plaats heeft versnellen. Uiteindelijk blijft het verzorgen van de juiste match mensenwerk.
De 30 seconden van “dit gaat hem niet worden” zal nooit voorkomen kunnen worden, wel bewuster ingezet worden. Hoe heb jij dit fenomeen ondervangen?