Nuttig niksen

In een gesprek met een kandidaat komen ook zaken aan de orde die betrekking hebben op ontwikkelpunten en/of verbeterpunten. Deze kandidaat, iets ouder dan ik, komt met een voor hem belangrijke nuttig niksen. Hij bedoelt het vermogen hebben om vanuit een visie de strategische outline te bedenken. Deze persoon heeft daar de rust (nog) niet voor. Hij zou graag zichzelf willen toestaan om nuttig te niksen, omdat strategie ontwikkeling voor hem niksen (weliswaar nuttig) betekent.

Hoe ontwikkel je een strategie waarbij de visie als kader al een gegeven is voor de onderneming?
Doe je dat door 2 dagen op de hei nuttig te niksen? Doe je dat in je eentje? En wat is een strategie zonder een gedetailleerde tactiek in uitvoering?

Laat ik mezelf als voorbeeld nemen, waarbij de visie gekaderd is: het ware verschil wordt gemaakt door mensen. Het is dan ook de kunst om de juiste mensen op het juiste moment op de juiste positie te hebben. Dit geldt voor elke organisatie, maar is makkelijker gezegd dan gedaan. Daarom helpt HighTouch de meest geschikte kandidaten in contact te brengen met organisaties die hun ambities vleugels willen geven. Dat doen we zorgvuldig, discreet en met kennis van zaken in de sector.

Een belangrijke kernwaarde daarbij is dat HighTouch mensenwerk levert in de beste zin van het woord. Wij verdiepen ons via persoonlijke gesprekken in de drijfveren, ambities en idealen van elke kandidaat en opdrachtgever. Want als we elkaar goed kennen, kunnen we je het beste van dienst zijn. We vertellen hierbij ook ons eigen verhaal. Zodat u weet wie je aan je zijde hebt: hoe we denken en handelen. En vooral waar we met je naartoe willen en langs welke weg we dat gaan bereiken. Je bent hierbij vanzelfsprekend verzekerd van een vast aanspreekpunt. Want een persoonlijke benadering betekent bij HighTouch: hoogstpersoonlijk.

Mijn strategie is dan ook om zowel opdrachtgever als kandidaat persoonlijk te benaderen en uit te nodigen om kennis te maken met mij als persoon én professional.

Niet aan een touwtje

In een proces van het vinden en werven van de meest passende kandidaat komt er een fase dat ik ze niet aan een touwtje kan houden.

Het vinden van een kandidaat is eenzaam werk waarin ik met behulp van media en relaties en vanuit mijn eigen database een match maak op vele raakvlakken. Zo ontstaat er een lange lijst met mensen die ik direct wil benaderen voor de vacature. Er bestaat ook een lijst met kandidaten die ik niet direct wil benaderen om verschillende redenen.

Het werven van de geïnteresseerde kandidaat is een samenspel, waarin de opdrachtgever een belangrijke rol speelt. Het verleiden betekent in mijn geval dat ik een realistisch beeld kan geven van de situatie waarin de vacature zich verhoudt. Inhoudelijk goed geïnformeerd zijn is van groot belang. Hierin speelt de opdrachtgever een belangrijke rol.


Nadat de kandidaten zijn gepresenteerd is het van belang dat de opvolging helder en duidelijk is. Zeker wanneer er meerdere “partijen” betrokken zijn bij de keuze van de kandidaat kan dit proces langzamer lopen dan gewenst. Het is bij een vertraging ook aan mij om de kandidaten gemotiveerd te houden en goed te informeren over de status.
Ik maak duidelijk dat ik kandidaten niet aan een touwtje heb, waarmee ik bedoel dat ze tijdens een wervingsproces ook altijd van hun kant vraagtekens hebben. Als een proces vertraagd, ook al zijn de redenen legitiem (vakantie), ontstaat er ruimte voor overwegingen die ik als bemiddelaar moeilijk kan beheersen. Deze overwegingen kunnen leiden tot “uitvallen” van kandidaten. Dat is jammer. Ik blijf dan ook transparant naar de kandidaten én de opdrachtgever waarbij ik de risico’s overweeg.

Uiteindelijk bepaalt een beetje magie de “klik” tussen de opdrachtgever en de kandidaat, waarvoor ik al helemaal “buiten spel” sta.

Uiteindelijk is dit proces van Werven en van leiden naar een meest passende match een wonder van aaneenschakeling van processen waarvan je het touwtje niet in de hand hebt. Machtig mooi!

Inspiratie

Op zoek naar wat de mens inspireert om op vakantie te lezen, luisteren of zien kom ik dankzij vele inzendingen op onderstaande interessante lijst van aanbevolen bronnen tot inspiratie. Van ontspannen lectuur, tot leerboeken naar een innerlijke bewustzijn video en een leiderschap luisterreeks. Geleverd door vakgenoten in FMCG/Food & Retail.

Hieronder tref je de inspirerende top 30!

Uiteindelijk bepaal je zelf op welke wijze je bij wilt blijven in een dynamische wereld van FMCG/Food en Retail.

Graag leer ik jouw bron van inspiratie door dit kort te melden in mijn contactpagina. Dan kan ik de inspirerende top 30 binnenkort dankzij jouw bijdrage uitbreiden.

American Icon Bryce Hoffman
https://brycehoffman.com/books/american-icon/
The Success Formula Andrew Kakabadse
https://www.bloomsbury.com/uk/the-success-formula-9781472916846/
Traction Gino Wickman
https://www.goodreads.com/book/show/8549192-traction
Mag ik even iets tegen je aanhouden Japke-D Bouma
https://www.scheltema.nl/evenementen/presentaties/presentatie-mag-ik-even-iets-tegen-je-aanhouden-van-japke-d-bouma/
Factfulness Hans Rossling
https://en.wikipedia.org/wiki/Factfulness:_Ten_Reasons_We%27re_Wrong_About_the_World_–_and_Why_Things_Are_Better_Than_You_Think
Homo Deus Yuval Noah Harari
https://www.nrc.nl/nieuws/2016/09/22/dames-en-heren-wij-allen-leven-in-illusies-4388900-a1522948
Tim Cook Biography
https://www.biography.com/business-figure/tim-cook
Wild Ride Adam Lashinsky
http://files.constantcontact.com/1ff327c0701/b5e19b13-61f8-4126-aeeb-4225f467f87e.pdf
The messy middle Belsky
https://99u.adobe.com/articles/59776/scott-belsky-how-to-navigate-the-messy-middle-of-a-creative-venture
The mind of the leader Hougaard
https://www.summary.com/book-reviews/_/The-Mind-of-the-Leader/
Difficult conversations Douglas Stone
https://stoneandheen.com/sites/tbook.hairpin.org/files/Pages%20from%20Difficult%20Conversations_2010.pdf
Liquid Modernity Zygmund Bauman
https://giuseppecapograssi.files.wordpress.com/2014/01/bauman-liquid-modernity.pdf
Bullshit Jobs David Graeber
https://en.wikipedia.org/wiki/Bullshit_Jobs
Inspiratie voor Innovatie Gijs van Wulfen
https://www.libris.nl/boek/?authortitle=gijs-van-wulfen/inspiratie-voor-innovatie–9789462961111
The Culture Map Erin Meyers
https://www.erinmeyer.com/
Coaching for Leaders met Dave Stachowiak (podcast)
https://coachingforleaders.com/
GoodHabitz
https://www.goodhabitz.com/nl-nl/home.html
Waarom zijn we niet gelukkig Richard Layard
https://www.skipr.nl/artikelen/id276-boekrecensie-waarom-zijn-we-niet-gelukkig.html
Influence the psychology of persuasion Caldini
https://www.goodreads.com/book/show/28815.Influence
The Negotiation Book van Steve Gates
https://www.managementboek.nl/boek/9781119155461/the-negotiation-book-engels-steve-gates
Sapiens van Harari
https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/een-verwarrende-geschiedenis~bb47c156/?referer=https%3A%2F%2Fwww.google.com%2F
The private Label Revolution, 2019, IPLC
https://www.iplc-europe.com/nl/product/the-private-label-revolution/
Never Split the difference Chris Voss
https://www.freshworks.com/freshsales-crm/sdr-sales-development-reps/summary-of-never-split-the-difference-blog/
Zomerhuis Linda van Rijn
https://www.chicklit.nl/boekrecensies/163370/recensie-zomerhuis
Handboek Ecommerce Patrick Petersen
https://www.boomhogeronderwijs.nl/actueel-item/80-2502_Handboek-E-commerce-van-Patrick-Petersen
Good to Great Jim Collins
https://en.wikipedia.org/wiki/Good_to_Great
Waarom stenen winkels winnen Hans van Tellingen
http://www.hansvantellingen.nl/
Inner Engineering Sadhguru Jaggi Vasudev
https://www.innerengineering.com/
The journey to your origin Joel ’t Goor
https://awakeorigins.com/story/
I am my placebo Joe Dispenza
http://www.youaretheplacebo.com/

Michael Boeren

High performance with a human touch

Je ontkomt er niet meer aan in deze tijd, een in het Engels gestelde kop boven deze blog. Niet alleen op universiteiten zijn we het Engels als voertaal aan het invoeren, ook in een korte bijdrage als onderstaand.

Onderscheidend
Hoe kun je onderscheidend zijn binnen de oceaan aan werving en selectie, recruitment- en executive search-bureaus? Je kunt je afvragen dat we onszelf dat blijven afvragen. Het zit in de mens wat onderscheidend is.

Kiezen
Onderscheid maak je zelf. Dat doe je door te kiezen in welke marktsegment, of op basis van welke criteria je je business wil maken. Ik kies voor Fast Moving Consumer Goods (FMCG), waarin zowel Food als Retail (in alle kanalen) een rol speelt. Daarin kies ik voor scale-up bedrijven die met vreemd vermogen een doorstart gaan maken waarbij de DGA wat meer afstand neemt.

Story-Line
Wat vertel ik dan aan de mensen (Prospects, kandidaten, klanten)) die ik spreek? Dat ik persoonlijk partnership hanteer met effect! Dat betekent dat ik uitleg dat voor mij de probleemoplossing ligt van een organisatie in de bemensing. We willen High Performance met mensen. De meest passende mensen lever ik zonder dat de klant er al om vraagt. Dat noem ik proactief partnership en dat bestaat alleen maar bij aandacht voor de klant en vertrouwen om zaken te delen.

Put People first
Het uitgangspunt is dat ik de mensen ken die ik voorstel. Ik ken hun ambities, een gedragsvoorkeursstijl en soms de drijfveren achter hun gedrag. In deze kennismaking koppel ik de kandidaat, soms al onbewust, aan bedrijven.

Create Job Love
Het is makkelijk om een te rooskleurig beeld te schetsen voor een vacature. Daarmee zal de “onboarding” problematisch worden en heb je kosten van failure. Ik probeer een zo reel mogelijk beeld te schetsen waarin ik achteraf niet ver van de werkelijkheid wil zitten, zonder mijn enthousiasme te verliezen voor de uitdaging die er ligt.

Unlock the Magic
Uiteindelijk zal de “chemie” tussen mensen het werk moeten doen. Daar kan ik verder weinig aan bijdragen. Dat maakt dit vak ook zo uitdaging en spannend.

Ik ben klaar voor 2019! Hoe kan ik je helpen?

Millenials*, Hoe ze te werven en behouden voor je organisatie?

Dankzij de ouders van de huidige generatie (ik voel me aangesproken) hebben de Millenials het idee unieke wezens te zijn die uitverkoren zijn (het “unicorn”-principe). Daarmee is de kans dat een onrealistisch beeld van het werkende leven kan bestaan groot. De “bevoorrechte” positie die hun opgroeien kenmerkt kan wel eens flink botsen met de eerste baan. Wat doe je om deze Millenials zo goed mogelijk voor te bereiden in het werven, en hoe hou je ze in je organisatie?

millenial

Werven van Millenials
De Millenial hecht grote waarde aan:
1. Flexibiliteit in werk en privé. Geef ze ruimte om hun tijd zelf in te delen, zolang ze de helder afgesproken doelen maar invullen.
2. Transparantie in hun prestatie en die van de organisatie. Betrek ze in de resultaten in het algemeen en de wijze waarop ze als mens daar een bijdrage in kunnen gaan leveren
3. Frequente “touchpoints”, waarin ze op een persoonlijke wijze persoonlijk kunnen groeien.
4. Deel uit maken van een community; gezamenlijk gedeelde waarden en interesses geeft een waardevolle betekenisvolheid voor de Millenial.

Behouden van Millenials
De Millenial heeft behoefte aan een “eigentijdse manier” van werken, waarin de volgende elementen van grote waarde zijn:
5. Coachend leiderschap; geef ze regelmatig in een persoonlijke benadering feedback op de resultaten. Dat betekent meer dan de twee jaarlijkse beoordelings- en voortgangsgesprekken.
6. Positieve Feedback; laat in de feedback ook positieve kanten zien
7. Directheid/ Oprechtheid; ben maar duidelijk en direct over zaken die beter kunnen
8. Beloon ze op hun manier; Millenials willen “ervaringen” in de plaats van een cadeaubon. Ze weten zelf precies hoe ze zich kunnen belonen, geef ze daarin de ruimte
9. Benader ze vanuit gelijkwaardigheid; ze stellen wederzijds respect op prijs en voelen zich dan opgenomen

Conclusie
De “capabilities” van iemand die in een baan is zullen niet verschillen binnen generaties. Daarom is het feit dat ik hierin een specifieke groep benoem al een vorm van discriminatie. Het is voor mij belang te benadrukken dat in het werven en selecteren van de meest passende mensen deze “karakteriseringen” niet aan de orde zijn. Daarentegen is het van belang te onderkennen dat een “nieuwe” generatie andere accenten legt op elementen in de werving door bedrijven.

*dit is een generaliserende schets van een relatief hoog opgeleid mens in Nederland die geboren is tussen 1980 en 2000.

De kracht van een persoonlijk netwerk

In gesprekken met zowel kandidaten als opdrachtgevers staat de kracht van een persoonlijk netwerk centraal. Natuurlijk, tijden veranderen en het vak van recruitment ook. In ieder geval de technieken waarmee we kandidaten kunnen bereiken en een match kunnen “vinden” nemen in sneltreinvaart toe.

Als kandidaat een gesprek heeft met een recruitmentbureau, als dat überhaupt nog in levende lijve plaatsheeft, bestaat dat uit het geven van motivaties en details in aanvulling op het CV. Het bureau plaats zoveel mogelijk relevante zoekwoorden in het CRM systeem, zodat deze de “match” kan maken binnen het systeem. Leve de voortschrijdende techniek!

Een opdrachtgever wil in zo kort mogelijk tijdsbestek een waardevolle invulling van de vacature en heeft minder behoefte aan vijf aanspreekpunten van bureaus met verschillende specialiteiten. Ook de mogelijke kosten moet zo laag mogelijk zijn. Zo kan de beweging ontstaan dat de opdrachtgever een hoofd aannemer als bureau inhuurt die dan weer opdrachten uitbesteedt aan gespecialiseerde bureaus. Grote bureaus als bv. Randstad werken op deze manier.

Bureaus zoeken een nieuwe aanpak en stellen de wensen en ambities van kandidaten centraal. Een collega bureau noemt dit “reverse recruitment”. In mijn praktijk ga ik nog een stap verder in de “actieve benadering”. Hierbij gaan kandidaat en ik zover om samen vanuit de ambities proactief de markt te benaderen. Dit vanuit de gedachte: “beweegt de markt jou of beweeg jij de markt?”

De markt voor het vinden van de meest passende kandidaten blijft onverminderd bestaan en lijkt met alle technologische mogelijkheden misschien wel belangrijker te worden. Uiteindelijk zit de kandidaat in levende lijve tegenover een potentiële nieuwe werkgever om te bepalen of ze het met elkaar in een werkrelatie kunnen vinden.

Om hierin de grootste kans te maken op een passende match is kennis van de kandidaat en de opdrachtgever cruciaal. Je wilt ze beiden voorbereiden op de ontmoeting. Daarmee is de kracht van een persoonlijk netwerk onontkoombaar en onmisbaar voor de inschatting van succes.

werkgever interessanter

Wat maakt je als werkgever interessanter?

De markt wordt steeds competitiever om de meest passende kandidaat te werven. Daarmee wordt het dus belangrijker om als werkgever interessanter te zijn. Wat maakt je als werkgever interessanter voor een kandidaat?

Natuurlijk verschilt het per kandidaat en bestaat er geen generiek recept. Toch blijkt uit mijn praktijk een vijftal opvallende zaken die kunnen bijdragen aan de interesse van de generatie van mijn kinderen (geboren tussen 1985 en 2000, de zogenoemde generatie Y):

  1. Geen scheiding tussen privé en werk, de leidinggevende is gelijkwaardig en makkelijk te benaderen
  2. Purpose, een term die veel gebruikt wordt en het gevoel van betekenis geven, trots zijn op wat ze bijdragen en het verschil maken
  3. Waardering, geld maakt plaats voor medezeggenschap, gehoord worden, feedback
  4. Vrijheid, het beste resultaat bereiken zonder een manager die ze in hun nek hijgt, maar ze de ruimte geeft.
  5. Persoonlijke ontwikkeling, in de vervaging van de scheiding tussen werk en privé zoeken ze versterking van zichzelf als mens, alswel vakinhoudelijk in werk. Dat vraagt om maatwerk

werkgeluk

Als werkgever ben je op zoek naar productieve, tevreden werknemers die je wilt behouden. Daarnaast zoek je “impact-players” die je als organisatie een stap verder helpen. Happiness Works deed in 2015 een representatief onderzoek naar het werkgeluk van de op dat moment meer dan 7,2 miljoen Nederlandse werkenden (het grootste onderzoek tot nu toe naar werkgeluk in Nederland). De gemiddelde score: een 5,3 (uit 7).

Ik spreek ondernemers die het belang van vitaliteit als onderdeel van een “employability” programma steeds serieuzer gaan nemen, waardoor de mensen goed in hun vel zitten en hun talenten gebruiken, creatiever en productiever zijn. Mensen gaan hun werk met meer plezier uitoefenen en houden voldoende energie over voor een privé leven.

Wat je interessanter maakt als werkgever is het vermogen om mensen zich beter en gelukkiger te laten voelen dan toen ze bij je zijn begonnen. Daarmee win je als werkgever in de krappere arbeidsmarkt.

privacy een gedeelde verantwoordelijkheid

Het recht op privacy, gedeelde verantwoordelijkheid

In Europa hebben we het recht op respect voor privacy en ons familieleven (artikel 8 Europese rechten van de mens) en daarmee als grondrecht het recht op privacy. En dat betekent dat we daar gebruik van kunnen maken als onze vrijheid en autonomie in gevaar dreigt te komen. Het recht op privacy, een gedeelde verantwoordelijkheid.

Wat betekent dat voor een executive search praktijk?
Het betekent dat als we een CV ontvangen, of een profiel opstellen aan de hand van een interview en dat naar een opdrachtgever sturen, we ons o.a. van de volgende regels vergewissen:

  1. We hanteren en vragen alleen de noodzakelijke persoonlijke gegevens
  2. We hebben expliciete toestemming om deze noodzakelijke persoonlijke gegevens uit te wisselen
  3. We vragen toestemming om de persoonlijke gegeven te mogen bewaren na een procedure
  4. We beschermen de persoonlijke gegevens zodanig dat er geen toegang voor onbevoegden bestaat
  5. En verder werken we vanuit een respect volgens artikel 8 van het Europees recht.

De in werking tredende Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) maakt ons als burgers nog meer bewust van onze handelingen om waakzaam te zijn met het delen van deze gegevens. Hieronder een paar tips (lees ook in controle blijven over je CV) die te maken hebben met het vinden van een nieuwe stap in je loopbaan;

  1. Stuur nooit direct je CV naar een recruiter, zonder dat helder is waar het voor wordt gebruikt
  2. Bedenk welke gegevens nodig zijn op je CV om te solliciteren, je hoeft bijvoorbeeld geen geboortedatum te vermelden
  3. Dateer je CV, en bepaal de houdbaarheid waarvoor het in bewaring mag worden genomen
  4. Bedenk of je akkoord bent met het “in database” houden van je CV
  5. Vraag in een gesprek waar meer details worden besproken over arbeidsrechtelijke zaken waar die terecht komen en dat je dat wel/niet op prijs stelt.

Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid om het recht op privacy te gebruiken, waarbij de basis ligt in het vertrouwen wat je hebt. Wij als executive search-partij nemen onze “accountability” zeer serieus. Heb je daarover vragen? Neem contact op met ons.

recruit for attitude

Recruit for Attitude, train for knowledge

In een gesprek met een Retail Executive die de hele wereld over is geweest komt een belangrijk thema naar boven; “Recruit for Attitude, Train for knowledge”. Dit thema sluit niet alleen aan bij een bedienende Horeca functie waarbij “klantvriendelijkheid” of “hospitality” een natuurlijke houding moet zijn, maar ook voor een Executive.  Deze persoon zal met een heroriëntatie van de bedrijfsstrategie (afslanking) een professionele, integere en transparante houding van nature moeten bezitten.

Waarom vragen we 10 jaar ervaring?
We hebben te maken met managers die het liefst een kopie van zichzelf aannemen. Daarmee loop je de kans de gebaande paden opnieuw te betreden voor schijnzekerheid en stabiliteit.
Vanuit een specifieke business gedacht (bijv. verse snijbloemen teelt) kan ik me voorstellen dat je voor business doeleinden iemand wil werven die ervaring heeft in de verse snijbloemen handel. Daartoe is specifieke werkervaring dan ook gewenst.

Matrix biedt oplossing
Ik gebruik in mijn praktijk een “matrix” waarin zowel “attitude-“, als “ervaring/kennis-“ elementen zitten. Bij het onafhankelijk invullen van dezelfde Matrix door bijv. HR én de Lijnmanager voor een Executive functie ontdek ik de verschillen in nadruk op deze twee terreinen in hetzelfde bedrijf. Dat maak ik bespreekbaar en vraag ze samen de vijf belangrijkste “Must-Have’s” te bepalen. Meestal blijken dat Attitude gedreven elementen te zijn, zoals:

  1. Leiderschap tonen en nemen in een reorganisatie (waar mensen moeten afvloeien)
  2. Resultaat gedrevenheid
  3. “Challenging” houding waarin met oog voor bedrijfsdoelstellingen verbeteringen komen
  4. Veranderings georiënteerd, fungeren als een “change agent”

Intake is noodzaak
Om met bovenstaande een meest passende “match” te vinden én een verandering/verbetering in je organisatie te willen bereiken, zal “Recruit for Attitude, Train for Knowledge” zeker van toepassing zijn. Dat betekent voor mij dat er een gedegen intake plaats heeft, en voor de organisatie zelf dat de nieuw aangenomen persoon niet aan zijn lot wordt overgelaten.

Wil je meer weten over onze ideeën en aanpak in Executive Search? Neem middels deze link contact op!

loopbaan interview

3 controle vragen in een Loopbaan interview

Je hebt ongetwijfeld wel eens een interview met een Recruiter gehad. Los van de techniek gebruikt met het interview (bijvoorbeeld telefonisch, skype of face to face) en de mate waarin de Recruiter zelf met een doelstelling in het interview zit, zijn er 3 controle vragen die je altijd paraat kunt hebben bij het einde van het interview:

  1. Wat is je eerste indruk naar aanleiding van ons gesprek? Hiermee geef je de Recruiter de kans om samen te vatten en krijg je een indruk welke zaken hij of zij zal benadrukken over jou. Je krijgt hier ook de kans om daarin bij te sturen op zaken die jij van belang vindt.

  1. Hoe beoordeel je mijn CV en wat kan ik nog aanvullen? Dit is een check of de Recruiter überhaupt wel je CV heeft gezien en de tijd heeft genomen om het te bestuderen. Deze vraag dwingt de Recruiter nogmaals te benadrukken welk profiel van je is achtergebleven.
  1. Welke vervolgstappen kan ik verwachten? Hiermee krijg je een indruk of naar aanleiding van het gesprek aanknopingspunten worden gezien door de Recruiter om verder te willen. Je kunt hierin ook aangeven dat je wel of geen toestemming geeft om je CV te laten doorzenden. Hoe concreter de vervolgstappen des te groter de kans dat er wat gaat gebeuren.

Het is slim om te bedenken dat een Recruiter vele gesprekken voert, waarbij meestal de controle ligt bij de Recruiter. Met (een van) deze 3 controle vragen maak je indruk die je wel eens beklijven en waarmee je opvalt. Het is dan ook raadzaam om bij een serieuze terugkoppeling op (een van) deze 3 controle vragen de Recruiter te laten zien dat je er wat mee hebt gedaan in de vorm van een updated CV. Zo heb je weer een legitieme reden in contact te zijn. Succes!