Pijnlijke beslissing

Wat me het meest opvalt in het proces van een pijnlijke beslissing waarin een familielid aan het einde van haar leven zit, is de onmacht om je eigen plan te trekken. Dit demente familielid woonachtig in een verzorgingstehuis is al lang wilsonbekwaam. Familieleden zijn het oneens over de “waardigheid” waarin je je laatste fase van je leven ingaat. Op deze non consensus binnen de familie bepaalt de arts. De arts beslist.

pijnlijke beslissing

In mijn praktijk hoor ik vaak dat bij het aanvaarden van de nieuwe uitdaging en de kennismaking met de rest van de organisatie, er al een gevoel kan ontstaan van geen klik met de meerdere. Ook al hoor ik altijd een “gerationaliseerde” versie achteraf, het is voor beide partijen een pijnlijke beslissing om het dienstverband te beëindigen. Hieronder vijf zaken die je kunt doen om dit te voorkomen:
1. Blijf bij je zelf; je hebt de kwaliteiten waarmee je jouw loopbaan hebt ontwikkeld. Vanuit deze kracht mag je dan ook het geloof in jezelf blijven houden
2. Bespreek je gevoel; het is helder dat je idee over de discrepantie van de waardering van je kunnen in de organisatie niet van een persoon af kan hangen. Laat duidelijk merken dat je er over wilt praten met diegene die jouw kwaliteiten minder waardeert
3. Blijf in controle; wees actief in het benaderen van de juiste personen in je organisatie. Wacht niet af tot het je overkomt. Je bent niet wilsonbekwaam en je bent je regisseur van je loopbaan.
4. Wees vasthoudend; laat je niet “afschepen” met dat we dat wel gaan bespreken. Maak duidelijk dat het van groot belang is dat je met een goed gevoel op je werkplek zit.
5. Neem een besluit; uiteindelijk kan het zo uitpakken dat het onvermijdelijk is dat er afscheid genomen wordt. Zorg dat je goede adviseurs inzet die je proces van afscheid begeleiden.

Zoals het leven uiteindelijk mag eindigen, zal dat ook voor je loopbaan bij die ene werkgever zijn. Het is niet het einde van je loopbaan. We leven in een tijd waarin “waardigheid” van afscheid nemen betekent dat je zoveel mogelijk het heft in eigen hand kunt nemen. Mijn familielid mag zich omringt zien met familieleden (die het niet altijd met elkaar eens zijn), jij kunt je laten omringen door mensen die je vertrouwt in je proces van een pijnlijke beslissing. Heb je dat al eens doorgemaakt in je loopbaan?

Onbenut potentieel

Tijdens een bezoek aan Effectory in Amsterdam benadruk ik het gebrek om bij een voormalig werkgever gebruik te maken van het potentieel van medewerkers. Mijn gesprekspartner loopt direct naar een boekenkast en geeft me een uitgave getiteld: Het verborgen potentieel van werkend Nederland. (editie 2015)
Wat me treft in deze uitgave is dat termen als bevlogenheid, betrokkenheid en tevredenheid naar aanleiding van onderzoek met 400.000 werknemers in verschillende branches in relatie worden gebracht met werkgeverschap.

Onbenut potentieel

In mijn loopbaan ben ik trots op de werkgevers waar ik voor werk. Dat hangt samen met de A-merken die al jaren zijn opgebouwd en waar ik me als commerciële werknemer mee verbonden voel. De korte termijn doelstelling is helder (marktaandeel en profit groei) en de middelen waarover ik beschik geven me ruimte om te ondernemen. Ik zorg zelf voor plezier en voldoening in mijn werk door voldoende “vrijheidsgraden” in persoonlijke ontwikkeling in te bouwen. Met het verantwoordelijk zijn voor het grootste merk van de organisatie ontstaat een extra gevoel van betrokkenheid. Maar bevlogenheid?

Wat ik waarneem bij een startup in Amsterdam in “duurzame energie” bij de medewerkers noem ik wél bevlogenheid. Vanuit een maatschappelijk ideaal zetten ze zich in. Je ziet dat er hard wordt gewerkt en met plezier. Je doet er toe in deze organisatie en je mening telt. Er is voldoende ruimte voor zelfontwikkeling omdat het noodzaak is. De groei van deze startup brengt met zich mee dat je als medewerker ook meegroeit en ontwikkelt. De medewerkers bezitten social value en zijn waardevolle ambassadeurs van de organisatie. Dit is bevlogenheid waarvan de energie afspat!

Uiteindelijk ligt het antwoord in de balans. Het stimuleren van bevlogenheid heeft de meest positieve invloed op duurzaam organisatiesucces en op het individuele welbevinden van medewerkers. Met behulp van sociale innovatie (medewerkers ideeën worden benut), een duidelijke toegevoegde waarde van de organisatie zelf en een heldere visie waarvoor de directie als voorbeeld in communiceert kan het onbenut potentieel de kracht krijgen om benut te worden. Het voorkomt dat je gefrustreerd raakt omdat je niet het gevoel hebt de situatie binnen een organisatie te kunnen veranderen. Je bent minder snel geneigd de organisatie te verlaten en de vakkennis en expertise van de organisatie blijft op peil. Zo bespaar je de organisatie een aanzienlijke kostenpost in het aanwerven en inwerken van nieuwe medewerkers. Hoe staat het met jouw bevlogenheid?

Gedeelde verwachtingen

Tijdens een masterclass klantwaarde bij Customeyes wordt me helder wat het belang van gedeelde verwachtingen over je rol bij een klant is. Hoe je vanuit de gedeelde verwachtingen je de toegevoegde waarde van je business definieert. Uiteindelijk kan je eigen perceptie omtrent je rol (leverancier of partner) voor een klant je in de weg zitten. Daarmee is het van grote waarde je rol bij je klant te definiëren.

gedeelde verwachtingen

Laat ik proberen de twee rollen en de samenhang met de toegevoegde waarde vanuit mijn praktijk duidelijk te maken.

Leveranciersrol:
Je bent als opdrachtgever geïnteresseerd in de invulling van de vacature op de volgende basispunten:
1. Deskundig
2. Betrouwbaar
3. Professioneel en
4. Zorgvuldig

Je toegevoegde waarde in deze rol zou kunnen zijn:
1. Snelheid
2. Aanvulling op CV leveren in de vorm van een profielschets

Partnerrol:
Je bent als opdrachtgever geïnteresseerd in de invulling op dezelfde basispunten, echter je toegevoegde waarde in de partnerrol kan zijn:
1. Meedenken in de klantproblematiek
2. Pro-actief CV’s en profielen van kandidaten zenden

De binding vanuit een leveranciersperspectief is meer “calculatief”, bij de partner-rol zal die meer naar vertrouwen, en een totaal oplossing neigen.

Het is geen enkel probleem vanuit welke rol (leveranciers of partner) je opdrachtgever je beschouwt, zolang je het maar bewust bent en daarin de verwachtingen deelt. Gedeelde verwachtingen geven perspectief op succesvolle samenwerking, waarbij beiden partijen gebaat zijn. Heb jij je wel eens afgevraagd welke rol je hebt bij je opdrachtgever?

Startup

Volgens innovatiegoeroe Steve Blank is een startup een organisatie die is opgericht om te zoeken naar een haalbaar en schaalbaar business model. In 2013 berekende de OESO dat zestig procent van onze economische groei van bedrijven komt die vijf jaar eerder nog niet bestonden. Het is dan ook meer dan terecht dat de overheid veel aandacht aan jonge bedrijven besteed, ook al zullen het gros van de Nederlandse startup’s nooit de omvang van Uber krijgen.
startup

Volgens één van de founders van een startup in Amsterdam waarmee ik mag werken zitten er de volgende kernpunten in de missie van “zijn” startup:
1. De wereld verbeteren, door de wereld duurzamer te maken, én
2. Dat op een ondernemende manier te doen

Dat uit zich ook in de verschillende motivaties bij de medewerkers om te werken bij deze startup:
1. De hoge mate van verantwoordelijkheid gepaard gaande met vrijheid in handelen én doen
2. De potentie om persoonlijk en zakelijk (in je baan) te groeien met de groei van de onderneming
3. De verbondenheid met de missie van de onderneming, hoewel dit geen must is
4. Het informele/a-politieke karakter van de groep medewerkers

De betrokkenheid bij de onderneming, het gezamenlijke gevoel van “de schouders” er onder zetten, een doel voor ogen hebben die beantwoord aan de huidige generatie werkenden om bij te dragen aan een “betere wereld” maakt dat je een stap extra doet. Is dat dan anders bij een “corporate” bedrijf, zul je je afvragen?

Je zult dan voor lief moeten nemen dat het ontbreekt aan “functioneringsgesprekken” of de visualisatie van je plaats in een “organigram”.
Je wordt in deze startup uitgedaagd om de verandering te omarmen, zelfredzaamheid te hebben en gewoon eerlijk te zijn. Dat maakt het werken in een startup nét even anders.

Persoonlijk Ontwikkelingsplan

We willen je graag in onze organisatie behouden, laten we een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) opstellen. Het opstellen van een POP is een instrument waarmee een organisatie een medewerker kan behouden. In een POP plannen we een traject dat precies aangeeft welke opleidingen er wanneer gevolgd gaan worden. Er zit een budget aan vastgekoppeld dat voor je wordt vrijgemaakt. Er zitten ook “leer”-doelstellingen aan vast. Een veranderingstraject dat gepland is. Het is in sommige gevallen voorbehouden aan de extra getalenteerden in een organisatie. Een POP drukt wel de maakbaarheid uit van de ontwikkeling van een mens in een organisatie. En daar wringt het. Ontwikkeling , of verandering van een mens is niet maakbaar, echter een gevolg van de toegang die je tot jezelf krijgt in de loop van de tijd. Middels reflectie leer je beter toegang krijgen tot jezelf, waardoor verandering een gevolg is.

POP

Daniel Ofman beschrijft drie werelden in zijn korte “integrale leiderschap” introductiefilm (klik hier):
1. De “het” wereld, de wereld van plannen, beheersen, feitelijke kennis en het bedrijven van wetenschap
2. De “wij” wereld, de wereld van relaties en hoe we ons verhouden tot de ander, waarbij de verandering als gevolg van deze relaties zich ontwikkelt.
3. De “ik” wereld, de wereld van intuïtie, je binnen wereld, je gevoel , wat raakt je, waar gaan je ogen van glinsteren?

Deze “werelden” of “bronnen”van inhoud bestaan in ons allemaal. Het onderscheiden van deze drie werelden, maakt dat we ze alle drie respecteren. Daar schort het nog wel eens aan in de wereld van de zaken. Je wordt uitgelachen als je na een vergadering een vraag stelt aan de aanwezigen: Hoe voelt dit? (Wat drijft je?). Het is uiteindelijk de verbinding met de bovengenoemde drie werelden die maakt dat je tot duurzame resultaten komt.

Een persoonlijk ontwikkelplan (POP) is een contradictio in terminis. De gewenst verandering die een POP mag voorbereiden, of opzetten is niet te vatten in een plan, maar in een zoektocht naar reflectie over jezelf. Leer je “hart” kennen door te werken aan je ontwikkeling, Leef en Leer! Heb jij een POP? Wil je daar met me over spreken? Voel je vrij contact op te nemen!

Werk en Betekenis

Werken is in onze welvarende Nederlandse maatschappij meer dan een inkomen. Werken kan betekenis verlenen, waarin uitdaging, identiteit en “ownership” samen kunnen vallen met een inkomen. Voor mensen die momenteel zonder werk zijn is niet alleen de economische invloed maar ook de immateriële invloed van werk voelbaar. In mijn zoektocht naar de juiste “match” leer ik dat inkomen niet zaligmakend is. Ik constateer dat er bij sommige “kandidaten” ruimte is voor een salaris achteruitgang die gecompenseerd wordt door een inhoudelijke vooruitgang. Maar er zijn ook “kandidaten” die daar weer heel anders over denken.

Ikea effect

In mijn praktijk ontdek ik verschillende mensen die een verschillend beroep op me doen:
1. De netwerk-verlanger; iemand die weet dat ik een zeer breed netwerk heb en daarmee me inzet om deuren te openen vanuit een idee dat dit de kans op werk vergroot
2. De coaching-vrager: iemand die het nodig heeft om achter zijn vodden aangezeten te worden, mogelijkheden te zien, erop adequaat te reageren.
3. De ambitie-verlegger; deze persoon wil meer betekenis kunnen verlenen vanuit een bestaande werkomgeving. Meestal wenst deze persoon vanuit een anonieme positie op toegevoegde waarde geplaatst te worden
4. De mogelijkheden-zoeker; in mijn vak overzie ik wat er leeft in de FMCG Commerciële posities aan openbare en niet openbare vacatures. Door kennis van de persoon kan ik een koppeling maken. Dit geldt zowel voor werkenden als mensen “IBJ”.
5. De opportunisten; deze mensen hebben een slecht gesprek gehad met hun baas en kennen me goed. In een opwelling willen ze hun CV ineens gelicht zien en actief in de markt komen.

Het maakt me niet uit vanuit welke motivatie je denkt een beroep te willen doen op mijn diensten. Mijn uitgangspunt is dat iedereen met minimaal vijf jaar werkervaring in commerciële functies binnen de FMCG gebruik kan maken van mijn diensten. Echter kent ook mijn professie het IKEA-effect: Het proces is niet altijd even leuk om een kast in elkaar te zetten op basis van veel eigen werk. Uiteindelijk leiden de stappen die je mag zetten tot een resultaat waarmee je anders naar een kast kijkt. Door het proces krijgt je kijk op jezelf en op werk meer betekenis. Net als een IKEA kast in elkaar zetten een resultaat geeft dat meer betekenis geeft aan een kast. Zo kan het dus ervaren worden om met mij in zee te gaan. Wil je werken en betekenis met Bureau Boeren ervaren? Stuur een bericht!

Future Pacing

Ongemerkt doen we allemaal aan “Future Pacing”. We kennen de term misschien niet. Future Pacing is een techniek die de toekomst vormt vanuit het hedendaagse. We vormen ons allemaal een beeld van de “werkelijkheid”. Hoe we ons voelen, gedragen, handelen, tot wie we ons aangetrokken voelen, wie of wat ons aantrekt zijn “producten” van onze overtuigingen en gestelde zekerheden.

Future-Pacing
Future Pacing als techniek gebruik ik om kandidaten mee te nemen naar hun toekomstige werkomgeving. De bestaande situatie, de huidige baan voldoet niet volledig. Hoe breng je dat nou het beste onder woorden? Future Pacing werkt in mijn praktijk het beste met kandidaten met een vak volwassenheid. Je kunt je voorstellen hoe het was in je eerste baan. Alles is nieuw en je hebt nog geen idee hoe je talenten en je liefde voor het vak uiteindelijk uitpakken. In een gesprek binnen de 5-point methodologie laat ik de vak volwassen kandidaat zijn eigen baan creëren. Veel banen binnen organisaties ontstaan overigens door dat de medewerkers zelf “vorm” geven aan de interne veranderingen. Je baan is meer dan de functie-inhoudelijke aspecten, daarom neem ik je ook mee naar de omgeving waarin je het beste tot jezelf komt. (meer weten over de 5–point methode?)

In interviews spreek ik dus met vak volwassen “masters of subject” die wel goed weten wat ze kunnen. De vraag “wat wil je later worden” is eigenlijk van minder belang dan de vraag: Wat houd je tegen? Welke overtuigingen heb jij al in je “systeem” gebouwd om te voorkomen dat je naar je droom omgeving reikt? Wat houd je tegen om dit te bespreken met iemand in de organisatie waar je nu al werkt? Het is soms heel verfrissend om deze overtuigingen bij mensen aan de oppervlakte te krijgen. Niet om ze te weerspreken, maar om ze bewust te maken met welke overtuigingen ze zichzelf vastzetten.

Future Pacing doen we allemaal, zo nu en dan. Het is nuttig in de komend tijd waarin “uitkoop” regelingen wettelijk worden aangepast in “mogelijkheden benutten” binnen of buiten de huidige organisatie waarin je werkt. Ik werk graag met je mee! Interesse? Laat het me weten!

Extra Mile

Goed is niet goed genoeg, je zult moeten gaan voor die extra mile. Dat betekent dat je in het geval van het vinden van een passende baan je zaken extra doet, die de gemiddelde werkzoekende niet doet.

Een treffend voorbeeld bij een financiële dienstverlener is de jonge man die bij de parkeergarage van het bedrijf folders uitdeelt waarin hij zichzelf voorstelt en aangeeft dolgraag daar te willen werken. Deze man geeft zijn concurrentie te kijken door op te vallen en ondanks een procedure die ongunstig was door te blijven zetten.
extra mile

Een ander voorbeeld is een momenteel beroemde fotograaf die sommige foto’s voor 60K euro kan verkopen, doordat hij rekende op het feit dat je pas na vijf dagen reizen tot de ultieme foto komt, op plekken waar weinig (blanke) mensen zich hebben laten zien. Deze extra mile voorziet in exclusiviteit en vakmanschap.

Even treffend is het feit dat een makelaar die ruimte in zijn portefeuille heeft, niet schroomt om zijn prospects voor de zesde keer te bellen om te informeren hoe de zaken er voor staan en met kennis van zaken informeert of er mutaties zijn die van belang zijn. De meeste makelaars houden na 2-3 keer bellen met dezelfde prospect op.

Ook een werkzoekende zal er in deze “kopersmarkt” niet boven het maaiveld uitsteken als de extra mile niet wordt ingezet. Die extra mile betekent onder andere initiatief nemen, goed geïnformeerd blijven, naar vermogen je omgeving creëren waarin mensen niet meer om je heen kunnen (zie bijvoorbeeld drie factoren van groei). Je hoeft het niet alleen te doen. Je kunt je daarin bij laten staan door professionals die de markt kennen en daarmee je kansen aanzienlijk kunnen vergroten om boven het maaiveld uit te komen.

Ben je op zoek naar een passende werkomgeving? Pak jij die extra mile? Werk je in FMCG in een commerciële omgeving? Neem eens contact met ons op!

Toegevoegde Waarde

Na bijna twee jaar weet je welke toegevoegde waarde je levert. Toegevoegde waarde bij kandidaten, en ook bij je opdrachtgevers. Wat blijkt? Je wordt veelal nog gezien als een brevet van onvermogen. Onvermogen van een afdeling die vele zaken aan het hoofd heeft en daarmee wellicht juist werving en selectie over moet laten aan toegewijde professionals. En ook werkzoekende kunnen nog veel meer gebruik maken van werving en selectie professionals.
toegevoegde waarde

Professionals? Iedereen kan toch werving en selectie doen? Waar is de beroepsgroep met of zonder integriteitscommissie? We hebben het over mensenwerk en toegewijde mensen die voltijds zich inzetten voor een goede “match”.

Hoe kan ik mijn toegevoegde waarde bewijzen/versterken?
1. Informatie; hoe meer je me het vertrouwen gunt om in je “keuken” te kijken, des te beter kan ik me verplaatsen in de behoeften/wensen.
2. Evaluatie; neem tijd om de voorgestelde kandidaten die je niet wilt spreken terug te koppelen op elementen waarin ze niet voldoen. Hiermee geeft je expliciet een aanvulling op de al aanwezige lijst van competenties die gevraagd zijn. Zo ook voor de voorgestelde banen. Laat me precies weten wat je niet bevalt en waarom niet.
3. Transparantie; ja, de tijd en focus die geïnvesteerd wordt om een juiste plek te vinden of een vacature in te vullen, is evident. Laat zien hoeveel kandidaten je hebt benadert, gesproken en hebt geïnterviewd. Terecht dat een regelmatige update inzicht geeft over de uiteindelijke vergoeding die ertegenover staat (toegevoegde waarde).
4. Netwerk; de basis van elke business begint met wie je kent. Het is vanzelfsprekend dat kandidaat en opdrachtgever vanuit een bepaald perspectief (netwerk) denken. Je kennis buiten deze kaders kan van grote toegevoegde waarde zijn. Binnen de gevraagde competenties valt er dan nog veel te halen.
5. Reputatie; je kunt als opdrachtgever met het plaatsen van een wervende advertentie verrast worden door de aard en het aantal reacties, waardoor de kans bestaat dat je niet iedereen van antwoord voorziet. Het hebben van een “buffer” ter bescherming bespaart tijd en mogelijke schade.
6. Kennis; indien de consultant reeds 25 jaar ervaring heeft in het speelveld waarin hij rekruteert versterkt dat het vertrouwen dat hij kennis heeft van de business. Dat geeft vertrouwen en begrip. Echter kennis is iets dat je moet onderhouden. Blijven leren is dan ook het motto.

Toegevoegde waarde begint en eindigt bij vertrouwen. Het betekent dat je voortdurend communiceert waarbij je bereid bent de wensen van je kandidaten/opdrachtgevers te dienen. In deze samenwerking hoef je uiteindelijk niet te bewijzen dat je toegevoegde waarde levert, dat maken je verzonden facturen wel duidelijk. Zijn er zaken die ik gemist heb? Laat het me weten!

Vertrouwenrevolutie

Er vindt een vertrouwenrevolutie plaats, waarbij het niet alleen om de producten gaat, maar om onderscheid in service. Stel dat ik u mag blinddoeken, en u meeneem naar een hoek in een bouwmarkt met veel A-merken, denkt u te kunnen achterhalen welke formule het is? Maakt het wat uit? Hoe denkt u dat een online winkelende consument die een paar schoenen wil kopen, zijn/haar keus maakt?

U bent ongetwijfeld bekend met het feit dat ZAPPOS bewust “verkeerde” schoenen leverde bij 42.000 klanten in de startfase van de onderneming. Met een groot gevoel voor klantenservice, worden de klachten die dat gedrag opleverde opgelost. De persoonlijke aandacht voor de klant staat nu algemeen bekend als een ZAPPOS-moment. ZAPPOS onderscheidt zich op “service” net als CoolBlue en KLM.

Bij de afdeling klantexpertise van het UWV is een pilot gaande met als doelstelling om het aantal “veelbellers” te reduceren. Er wordt 8 miljoen keer gebeld naar het UWV per jaar. De kosten voor één contactmoment zijn €5 euro. 6% van de klanten zijn goed voor 30% van het totale belvolume. Als proef worden een select aantal klanten pro-actief gebeld, met de vraag: “hebben we u voldoende geholpen”? De klant tevredenheid schiet van 65% omhoog naar 90% en de callreductie is 17%.

Service is dus meer winnen dan het winnen van vertrouwen van je klanten, het kan ook geld besparen. Omdat vertrouwen weer kan doorwerken in klantgedrag en daarmee kosten.
vertrouwen werkt

Wouter van der Ley (winkelier) van Blue Ocean Company noemt de volgende sleutelfactoren om als onderneming vertrouwen te winnen bij consumenten in een “omnichannel” omgeving:
1. 24/7; als je het avontuur aangaat om zowel online- als offline te gaan, zul je de consument ook 24/7 moeten kunnen bedienen.
2. Listen First; weet wie je klant is, zorg dat je weet wat ze verlangen en pas je daarop aan.
3. Connect; zorg voor verbinding op het moment dat het relevant is voor de klant
4. Conversation never stops; de klant bepaalt wanneer en hoe de vraag/koop gestalte krijgt.
5. Respect identity/privacy; waak voor ongevraagde acties zonder duidelijke aanleiding.
6. The same person on any “device”; geef de klant de mogelijkheid om ongeacht welk “device” hun bestelling te kunnen maken.
7. Create Communities; laat klanten voor je bedrijf spreken door dat te faciliteren. Een aanbeveling van een tevreden klant is vele malen sterker dan een advertentie.

De Vertouwen revolutie heeft o.a. te maken met service en menselijke maat. Met “Off-line” gedrag, wordt 80-90% van de klant tevredenheid bepaald. Logisch dat er stemmen opgaan dat de rol van de receptionist of front-office in belang gaat toenemen de komende tijd. Wat denk jij?